市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請(qǐng)到公司里來，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔(dān)任的職務(wù)越高，負(fù)責(zé)的工作權(quán)重越大，公司遭受的損失必然越大?，F(xiàn)實(shí)中，幾乎每一家民企都有過因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓(xùn)?，F(xiàn)在請(qǐng)你想一想，在過去三年中：你們公司有多少次招錯(cuò)人的經(jīng)歷？因?yàn)檎绣e(cuò)人，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大？
首先，需要給“偽人才”下一個(gè)定義?！皞稳瞬拧庇幸韵绿卣鳎核麄儜{著自己的高學(xué)歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過粉飾的職務(wù)閱歷、云霧般的高深見解和超級(jí)的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實(shí)際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水；他們一旦投入工作，通常會(huì)向組織提出三項(xiàng)要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產(chǎn)出工作績效的時(shí)間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會(huì)導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會(huì)同比例增長。
非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會(huì)像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因?yàn)橐韵滤膫€(gè)方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來——
一是，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對(duì)高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
二是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類大學(xué)批量地“制造”出來。這類人才有相當(dāng)多的書本知識(shí)，能說會(huì)道，也自信滿滿；由于他們有良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實(shí)際上并無多少創(chuàng)造價(jià)值的能力。
三是，中國境內(nèi)有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風(fēng)光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪；他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對(duì)職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實(shí)踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實(shí)際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。
四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道（合作）的經(jīng)歷，他們?cè)讷C頭公司的幫助/培訓(xùn)/合作下，已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應(yīng)聘實(shí)戰(zhàn)”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的技巧。
“偽人才”大量涌現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個(gè)十分嚴(yán)肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來？
無論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)，還是部門經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，這9個(gè)問題都是有效的。只不過，在實(shí)際運(yùn)用的過程中，你有必要針對(duì)不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運(yùn)用。
第1個(gè)問題：詢問他想從職場上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第一項(xiàng)指標(biāo)。我們一般會(huì)建議，如果候選人的這一指標(biāo)不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人的價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯(cuò)位，候選人其他方面的評(píng)分再高也是沒有意義的。勉強(qiáng)把這一指標(biāo)不過關(guān)的人招進(jìn)來，最終一定會(huì)不歡而散。
【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會(huì)有所側(cè)重：有的人會(huì)更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對(duì)金錢的希望完全不切實(shí)際；有的人會(huì)更在乎職業(yè)機(jī)會(huì)（或叫做“發(fā)展平臺(tái)”），為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對(duì)金錢的要求可能不會(huì)很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力；有的人更在乎家庭，認(rèn)為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對(duì)這三項(xiàng)要求中的任何一項(xiàng)要求都不能太過，因?yàn)椋簩?duì)任何一項(xiàng)要求過分強(qiáng)烈時(shí)，意味著不能實(shí)現(xiàn)；要求不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會(huì)選擇另謀高就。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個(gè)方面的傾向——
一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價(jià)值觀傾向。不正確的價(jià)值觀意味著對(duì)工資回報(bào)的要求不合理，不合理的要求一定是不能實(shí)現(xiàn)的。如果候選人對(duì)金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說明其價(jià)值觀是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀基本匹配的，因而是可以過關(guān)的；反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的價(jià)值觀就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀不匹配，因而是不能過關(guān)的。
但是，請(qǐng)?zhí)貏e注意，“聰明的”候選人可能會(huì)回答他更看重職業(yè)機(jī)會(huì)（平臺(tái)），因?yàn)樗肋@是用人方希望聽到的回答。但是，如果他同時(shí)要求獲得過高的無責(zé)任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所謂的“更看重職業(yè)機(jī)會(huì)”的說法極有可能是不可信的。因?yàn)?，真正想干一番事業(yè)或十分看好當(dāng)前工作平臺(tái)的人，無責(zé)任底薪往往不是他優(yōu)先關(guān)注的要素；他們知道企業(yè)的心理，因而更愿意拿到與業(yè)績掛鉤的高薪酬，而不是過高的無責(zé)任底薪。對(duì)無責(zé)任底薪有過高要求的人，往往要么是對(duì)自己的能力沒有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著“做一票，是一票”的心理（已經(jīng)獲得了足夠的高底薪，即便只是工作一年半載以后需要重新找工作，自己也已經(jīng)得到了足夠的金錢?，F(xiàn)實(shí)中的許多經(jīng)常性跳槽的職業(yè)經(jīng)理人，就是這樣想問題的）。此外，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來說，他一定十分明白，要干事業(yè)，就得在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力，加班加點(diǎn)地工作幾乎是職業(yè)成功人士普遍的“正常工作狀態(tài)”。
二是，結(jié)合候選人的具體要求，詢問他“過去是因?yàn)槭裁匆鬀]有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。所謂“職業(yè)行為傾向”，說穿了，就是他將來會(huì)不會(huì)安心在本企業(yè)較長時(shí)間地工作下去。通常，當(dāng)候選人對(duì)金錢、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作與生活平衡的要求，與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時(shí)，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。試想，他的要求不能得到滿足時(shí)，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時(shí)性的打算，一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求（即便只是想象中的），他便會(huì)重新做出選擇。當(dāng)然，在招聘過程中，有可能在你的“游說”下，他會(huì)降低或調(diào)整他的要求，但這一般說來并不可靠，因?yàn)樽罱K他會(huì)回到原有的思維模式與狀態(tài)中。
與此同時(shí)，你還有必要詢問他過去轉(zhuǎn)換工作的行為，在多大程度上與“他對(duì)金錢或職業(yè)機(jī)會(huì)或工作與生活平衡的要求沒有被滿足”有關(guān)。當(dāng)你這樣提問時(shí)，一部分候選人會(huì)直接告訴你，他是因?yàn)槭裁匆鬀]有被滿足，而選擇跳槽的。這樣的話，你就可以判斷，當(dāng)接下來他的類似要求得不到滿足時(shí)，他會(huì)不會(huì)重新選擇辭職。不過，有許多“聰明的”候選人會(huì)編造假話來對(duì)付你。比如，他們會(huì)說，自己當(dāng)初之所以選擇辭職，是因?yàn)樵髽I(yè)發(fā)生重大人事變更，或是原企業(yè)的融資出現(xiàn)了問題，或者是原企業(yè)發(fā)生組織架構(gòu)調(diào)整，等等。但是，無論他怎樣不誠實(shí)，你只要堅(jiān)持追問相關(guān)問題，一定會(huì)有助于進(jìn)一步做出判斷。比如，你問他原來的薪酬是多少，薪酬的結(jié)構(gòu)是怎樣的，他對(duì)原公司薪酬體系的看法，等等；又比如，他原來的職業(yè)意愿是什么，為什么在原來的公司不能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，在原來的公司實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想需要具備什么條件，等等。再比如，原來的工作時(shí)間，出差、加班情況，家人對(duì)此的看法，個(gè)人對(duì)此的看法，等等。
無論候選人如何回答，他此前是因?yàn)槭裁匆鬀]有被滿足而選擇辭職的，你都應(yīng)該重點(diǎn)考察他在前一家公司的工作時(shí)間，以此來進(jìn)一步對(duì)他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來說，在前一家公司工作的時(shí)間越長，如果他當(dāng)下最關(guān)注的需求被滿足了，未來他的工作的穩(wěn)定性越高，反之穩(wěn)定性越差。切記：頻繁跳槽的人，不僅個(gè)人要求與現(xiàn)實(shí)的反差大，而且其工作能力將是有限的，否則他就沒有必要頻繁跳槽。
第2個(gè)問題：詢問他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問題的看法，目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第二項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)指標(biāo)過了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估不能過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人對(duì)本企業(yè)經(jīng)營與管理現(xiàn)狀沒有正確地認(rèn)知，不僅說明其對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理的理論認(rèn)知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對(duì)本企業(yè)是缺乏信任的，或者說他對(duì)本企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。
——當(dāng)一位候選人在短時(shí)間內(nèi)不能對(duì)本企業(yè)存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問題做出判斷時(shí)，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對(duì)待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專業(yè)部門引領(lǐng)到一個(gè)新的發(fā)展階段。
——當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對(duì)本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時(shí)，他多半是出于臨時(shí)的考慮。一旦入職，他必然會(huì)用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問題；他會(huì)把自己當(dāng)作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責(zé)任者或參與者；他會(huì)在公司遲遲不能解決某些問題時(shí)，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對(duì)于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績效來。
——當(dāng)一位候選人對(duì)組織的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上時(shí)，他會(huì)讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對(duì)組織大失所望。進(jìn)而，他會(huì)越來越多地用狐疑的眼光看待公司……于是，進(jìn)入我前文剛剛描述的狀態(tài)。
理想的高級(jí)人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)與困境，會(huì)把企業(yè)面臨的問題視為體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。他會(huì)相信企業(yè)在自己的參與下，通過團(tuán)隊(duì)的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會(huì)有光明的未來。
【理論提示】任何一家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個(gè)大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營與管理問題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會(huì)是企業(yè)的優(yōu)先選擇；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會(huì)呈現(xiàn)出比較濃重的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何使戰(zhàn)略更加有效；在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問題是，如何通過加強(qiáng)溝通與協(xié)作來提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運(yùn)營成本。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，可以通過以下兩種方式來分析和判斷候選人對(duì)企業(yè)的理解和信任程度。
一是，向他充分介紹公司各方面的情況，特別是目標(biāo)崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的情況，必要時(shí)請(qǐng)他深入到公司有關(guān)部門進(jìn)行訪談和實(shí)地觀察，以便他對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。之后，詢問他怎么看待公司發(fā)展中面臨的問題，問題的癥結(jié)在哪里，如何做才能解決問題。如果他是一位既有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、又有理論素養(yǎng)的人，他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段，一定能夠理性地判斷出，公司將會(huì)經(jīng)歷怎樣的努力和過程，才能改變現(xiàn)狀。如果他缺乏理論素養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，他對(duì)公司的理解一定會(huì)是感性的、片面的，他提出的解決問題的思路一定是充滿理想色彩的、不符合客觀規(guī)律的，因而是不可行的。
二是，試探性地詢問他兩個(gè)問題，以探究他是否真正信任公司：1）試探性地問他，如果因?yàn)楣拘枰?，讓他先在一個(gè)比目標(biāo)崗位級(jí)別低一級(jí)的崗位上工作一段時(shí)間，再視他的業(yè)績表現(xiàn)，把他提升到目標(biāo)崗位上，他是否愿意？2）試探性地問他，在公司階段性地出現(xiàn)虧損時(shí)，將減發(fā)他的一部分工資，并且將這一點(diǎn)寫進(jìn)勞動(dòng)合同，他是否能夠接受？通常，一個(gè)真正信任公司的人，相信公司有良好發(fā)展的人，是不大計(jì)較自己暫時(shí)在什么崗位上，以及是不會(huì)計(jì)較工資多一點(diǎn)少一點(diǎn)的。一位過分在乎職位和薪酬的人，不僅他的格局是讓人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因?yàn)樵诓荒艹浞中湃文愕墓镜那闆r下，他更在乎自己對(duì)當(dāng)下的地位和利益的把握。
最后說一個(gè)觀點(diǎn)，有一些職場人士在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，特別看重合同中所有的細(xì)節(jié)，會(huì)要求盡可能在所有的細(xì)節(jié)上白紙黑字地寫得十分清楚，那么，這類人對(duì)公司是缺少最基本信任的。因?yàn)槿鄙傩湃?，他們希望一旦在公司做不下去，雙方便可按照合同對(duì)簿公堂。實(shí)踐反復(fù)證明，這種人基本上在公司干不久，因?yàn)樗麄儾幌嘈殴?，更缺少自信心?/p>
第3個(gè)問題：詢問他愿意為工作投入到什么程度，目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的最后一項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)和第二項(xiàng)指標(biāo)過了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)不過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅(jiān)決終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時(shí)間和精力，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位、“工作品質(zhì)”放在第二位的人。對(duì)于這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會(huì)給公司帶來大量的間接和隱性損失。
【理論提示】每一個(gè)人的人生中都有三個(gè)方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的事情、個(gè)人興趣愛好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項(xiàng)，都需要占用自己一定的時(shí)間。我們的研究表明：當(dāng)一個(gè)人更加看重某一方面的事情對(duì)自己的意義時(shí)，他會(huì)將自己的時(shí)間向那個(gè)方向傾斜。比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對(duì)于自己的意義，她們便會(huì)把自己的大部分時(shí)間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學(xué)習(xí)對(duì)于自己的意義，他們便會(huì)把他們的大部分時(shí)間和心思花在工作與學(xué)習(xí)相關(guān)的方向。再比如，有些人更看重滿足個(gè)人的興趣與愛好（如唱歌、鉤魚、旅游、追明星、看體育比賽、賭博、嫖娼等），他們便會(huì)把自己的時(shí)間和心思花在個(gè)人興趣與愛好相關(guān)的方向。許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚與熊掌多數(shù)時(shí)候不能兼得。比如：將更多的情感、時(shí)間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個(gè)人興趣愛好；將更多的情感、時(shí)間和精力放在工作和學(xué)習(xí)方向上的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和個(gè)人的興趣愛好；將更多的情感、時(shí)間和精力放在滿足個(gè)人興趣與愛好方向上的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和事業(yè)。
企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，很有必要探詢候選人是否愿意在工作上投入足夠的情感、時(shí)間和精力。按道理來說，那些特別看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的人才（也可稱為“事業(yè)導(dǎo)向型”人才），理所當(dāng)然會(huì)把自己更多的情感、時(shí)間和精力投入到工作的方向。但是，實(shí)踐一再證明，更看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的人，并不必然會(huì)愿意把更多的情感、時(shí)間和精力投入到工作方向。當(dāng)有候選人告訴你，他更看重事業(yè)，因而愿意在工作上全力以赴時(shí)，他的話未必是可信的，因?yàn)闀?huì)有以下三種可能——
一是，他確實(shí)是這樣想的，也能做到。這種人在這項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)方面是最理想的人選。這里隱含著我們的一個(gè)鮮明觀點(diǎn)：那些在企業(yè)中擔(dān)任關(guān)鍵崗位職務(wù)的人，如果不能做到全力以赴地工作，他們往往不能把工作做到最佳。
二是，他愿意在工作上投入足夠的情感、時(shí)間和精力，但他實(shí)際上做不到。因?yàn)樗瑫r(shí)還十分看重他對(duì)于家庭的責(zé)任，而他的妻子也是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”的人，他的小孩還很小，需要有人照顧，他在許多時(shí)候還必須趕回家做晚飯；而且，他還特別喜歡足球，國內(nèi)外但凡有重大足球賽事，花多少時(shí)間和金錢他都會(huì)親臨現(xiàn)場觀看。
三是，他嘴上說工作對(duì)他來說非常重要（也可能的確如此，他需要一份工作，以便賺錢養(yǎng)家），但在他的內(nèi)心深處，家庭是“雷打不動(dòng)”排在第一位的，在他看來工作無論如何都不能影響生活。但他為什么會(huì)在嘴上表示愿意為工作全力以赴呢？這是因?yàn)?，他需要得到這份工作，需要得到這份薪水；他不這么說，你不會(huì)給他機(jī)會(huì)。
因?yàn)榇嬖谏鲜龅诙偷谌N可能，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)，從候選人的嘴里聽到的是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”人才——一談到公司的前景，他們便高談闊論、激情四射、信誓旦旦。然而，等你一把他們招進(jìn)公司里來，不出三個(gè)月，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的工作狀態(tài)完全不是那么一回事，尤其是他們對(duì)待加班、出差的態(tài)度和行為，與當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)的表態(tài)判若兩人。
那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，怎樣才能避免把那些不能在工作上投入足夠情感、時(shí)間和精力的人招進(jìn)公司里來呢？我們建議采取以下三種方式來進(jìn)行探詢——
一是，了解他在上一家公司工作的時(shí)間長短，以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中。如果上一家公司要求關(guān)鍵崗位的人才都要在工作上投入足夠的情感、時(shí)間和精力，而他又在那家公司工作了三年以上，并且他辭職不是因?yàn)檫@一原因，那么就可以判斷他是一位真正的事業(yè)導(dǎo)向型人才，他已經(jīng)養(yǎng)成了在工作上高度投入的習(xí)慣，因而他在這一點(diǎn)上是值得信任的。但這里需要提醒一點(diǎn)：他有這樣的經(jīng)歷，并不意味著他一定會(huì)繼續(xù)這樣在工作上投入。去年底，我們?cè)跒橐患夜菊衅?a target="_blank" >營銷總監(jiān)時(shí)，一位從某頂尖級(jí)民營企業(yè)辭職的候選人各個(gè)方面的條件都令我們十分滿意，過去十年，他幾乎一直是以公司為家。但是，他現(xiàn)在感到累了，他覺得自己對(duì)家庭的虧欠太多了，因而他想換一種生活方式。僅憑這一點(diǎn)，最后我們沒有錄取他。
二是，明確地告訴他或試探他，當(dāng)前招聘的崗位需要經(jīng)常加班和出差，甚至有時(shí)候需要連續(xù)一個(gè)月吃住在公司，并且公司從不給任何加班費(fèi)。問他是否能夠接受，如果他們回答能夠接收，將把相關(guān)內(nèi)容寫進(jìn)勞動(dòng)合同里。一般來說，如果他根本做不到，他會(huì)明智地選擇退出的。這里也要提醒一點(diǎn)：有的候選人會(huì)表示，經(jīng)常加班和出差沒有問題，但是希望一周能保證有一天休息，或者一個(gè)月能保證休息幾天。他提出這樣的訴求是合法的，也是合理的，但是，其潛臺(tái)詞卻是：他不愿意或做不到不計(jì)任何代價(jià)地為工作付出。對(duì)這樣的人，你要還是不要，請(qǐng)看著辦。我的觀點(diǎn)是，關(guān)鍵崗位不能要這樣的人。
三是，了解他的家庭背景和個(gè)人愛好。老實(shí)講，家庭對(duì)于任何一個(gè)人來說都是非常重要的，一個(gè)人愿意在工作方向投入足夠的情感、時(shí)間和精力，往往是他的家庭條件允許或需要他這么做，一個(gè)人不愿意在工作方向投入足夠的情感、時(shí)間和精力，往往是因?yàn)樗麄兊募彝l件不允許他這么做。在這個(gè)意義上，探詢他的家庭經(jīng)濟(jì)條件、配偶的工作、子女的情況、父母的情況，可能有助于你做出判斷。此外，對(duì)于候選人個(gè)人愛好的了解也十分重要，這可以通過詢問和觀察來了解到。比如，問他業(yè)余時(shí)間喜歡參加什么活動(dòng)，過去到哪些地方去旅游過，喜歡讀哪一類的圖書，喜歡什么明星和體育活動(dòng)，等等。我們的經(jīng)驗(yàn)顯示，無論如何，對(duì)方都會(huì)一定程度上表露出自己心跡的。