文|吉寧博士
職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。事實上有幾間企業(yè)最近想改變作法，就引起不少注目。但在這些改變當(dāng)中，有多少企業(yè)是真的仔細研究過，績效考核長期下來在自家公司內(nèi)部是如何運作的？
我在美國的朋友Martin Conyon和我最近有個機會，深入研究這個議題，分析一間美國大企業(yè)在2001-2007年間的績效考核資料。我們看了這些年來所有的分數(shù)和相關(guān)聘雇結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)打破了長久以來許多關(guān)于績效考核的迷思。
迷思1：考核分數(shù)差異性不大，幾乎每個人都會拿到比「普通」高一些的分數(shù)，幾乎沒有人拿到低分。
實際上，我們發(fā)現(xiàn)每個人的考核分數(shù)確實有不小的差異。分數(shù)的確有向上偏高的趨勢（程度普通的員工，得分還是會稍高于「普通」），但整個分布卻驚人地相當(dāng)接近常態(tài)分布（使用核密度統(tǒng)計技巧，可以去除統(tǒng)計的異常值，看出較平順的趨勢走向）。其實，「不佳」（最低分）的數(shù)目比「優(yōu)異」（最高分）來得多。
美國某大型企業(yè)2007-2011年間員工績效考核分數(shù)分布
迷思2：表現(xiàn)優(yōu)異的員工永遠表現(xiàn)優(yōu)異；表現(xiàn)不佳的員工永遠表現(xiàn)不佳；公司員工就是由一群很穩(wěn)定屬于上、中、下等級的人所組成。
在我們所研究的公司里，沒有證據(jù)顯示優(yōu)秀員工隔年一定還是優(yōu)秀員工。其實，某年的分數(shù)大概只能解釋同一名員工隔年分數(shù)的1/3。更換上司，看來也不會對分數(shù)有一致的影響；一般人總以為，上司會慢慢習(xí)慣自己的部屬，所以給分也會愈來愈高，但研究結(jié)果并非如此。
至于以為「員工就是可分成上中下三種，這種情況穩(wěn)定而不會改變」，這種想法也完全找不到相關(guān)證據(jù)。當(dāng)然，有些人是一直表現(xiàn)很差，這種人通常就會遭到解雇。但要說某年的分數(shù)就可以做為未來長期的參考（像是強制排名制可能導(dǎo)致員工遭解雇），一樣沒有證據(jù)。
迷思3：考核分數(shù)與薪酬或升遷無關(guān)。主管都太保守了，所以表現(xiàn)最好的只會加一點點薪，表現(xiàn)最差的卻很少加不了薪。
從證據(jù)里看不出來上司會對最佳員工加薪加得保守，也看不出來會過分獎勵表現(xiàn)表現(xiàn)不佳的員工。事實上，我們發(fā)現(xiàn)的正相反：上司是不合比例地過度獎勵最佳員工、也過分處分最差員工。最佳員工就會拿到最好的紅利，而且也更可能升職；至于最差的員工則更可能被開除。換句話說，就是一切認為該怎樣，其實就是怎樣。
我們也發(fā)現(xiàn)，許多經(jīng)濟學(xué)者認為上司會將考核作為一年的「結(jié)帳了結(jié)」，依該年單年度表現(xiàn)來決定是否依功勞加薪，但這并非事實。其實，功績薪給制（merit pay）的加薪，看的是員工一年一年進步的情形，而不只看某次的絕佳表現(xiàn)。
當(dāng)然這只是單一公司的情形，不過并沒有什么跡象讓我們覺得它是特例，而且就我們所知，目前其他研究的結(jié)果也沒有與此牴觸。所以，如果你也以為自己公司的績效考核并未發(fā)揮應(yīng)有作用，該看看長期資料來確認?；蛟S其實它的作用一切正常。