一家企業(yè)已經(jīng)花了好幾個(gè)月解決人員短缺的困境。在審閱了無數(shù)的簡歷申請(qǐng)，進(jìn)行同事面試，評(píng)估技能，以及完成所有其他必要的過程后，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)終于給自己的部門招來了人才。他甚感安慰，覺得非常驕傲，因?yàn)樽约骸⒆约旱膱F(tuán)隊(duì)，以及公司能夠吸引到如此優(yōu)秀的人才。但是，他只能放松一小會(huì)兒，因?yàn)檫€有很多工作要做呢。吸引最優(yōu)秀、最聰明的員工只是等式的一部分。既然員工已經(jīng)招來了，領(lǐng)導(dǎo)怎么做才能留住他們呢？很簡單：必須開通各種溝通渠道，擊中要害。
超過25%的員工辭職發(fā)生在3個(gè)月試用期內(nèi)。第一個(gè)90天很關(guān)鍵。為了留住這個(gè)新加入團(tuán)隊(duì)的成員，領(lǐng)導(dǎo)需要建立一種關(guān)系。我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，安排兩次一對(duì)一的談話，一次在入職后的第30天，第二次在第90天，對(duì)留住員工有極大的作用，
而留住員工就等于為企業(yè)省錢。如果這些談話處理得很成功，新員工流失率就會(huì)大大減少。再重復(fù)一次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在第30天和第90天時(shí)安排這些談話。重要的一點(diǎn)是，要讓員工知道他們將會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行這些談話，以及將會(huì)問他們哪些問題。這種積極的鼓勵(lì)會(huì)減少員工的擔(dān)心，并且使新員工有時(shí)間來考慮自己的回答。為了最好地利用這些談話，領(lǐng)導(dǎo)們可以使用―個(gè)結(jié)構(gòu)性問題清單，不但能發(fā)現(xiàn)哪些情況不好，還能發(fā)現(xiàn)哪些情況進(jìn)展良好。
要記住一件事：可以肯定，新員工會(huì)把在企業(yè)工作前幾周的情形和她上一份工作的后幾周相比較。而一個(gè)員工工作的最后幾周通常是怎樣的情形呢？她的前同事為她舉行歡送會(huì)，準(zhǔn)備了蛋糕和所有人簽名的賀卡，寫滿了大家對(duì)她的美好祝福和與她一起工作的美好回憶，述說她是多棒的一個(gè)工作伙伴。她很惆悵地把那時(shí)的經(jīng)歷與新環(huán)境作比較。新環(huán)境中沒人認(rèn)識(shí)她，沒人為她舉行歡迎會(huì)，并且沒有多少人給她以美好祝福。事實(shí)上，沒有幾個(gè)人能叫得上她的名字。三歲的孩子都看得出來，新的公司在這種比較中處于劣勢(shì)。
這也是讓主管在30天和90天的面談中詢問關(guān)鍵問題的一個(gè)很重要的原因（為了方便練習(xí)，下面讓我們假裝你就是進(jìn)行面試的主管）。
第30天面談需要問到的
問題1：與我們自己的期望相比，我們實(shí)際做得如何？
你實(shí)際在問，對(duì)比她當(dāng)初接受這份工作時(shí)你所告訴她的情況，企業(yè)實(shí)際是否如此？
你有可能會(huì)聽到她所理解的不同之處。比如說，你可能會(huì)聽到有關(guān)時(shí)間的差異：“當(dāng)我得到這份工作時(shí)，我聽說工作時(shí)間是從早八點(diǎn)到晚五點(diǎn)。但是現(xiàn)在你們讓我工作的時(shí)間與這個(gè)有出入。”
如果員工提出一個(gè)問題，解決的辦法很明顯，就是傾聽，并且就此事討論。與其讓員工情緒惡化，還不如傾聽并討論他的挫折。如果你不這么做，你就多了一個(gè)不快樂的、有可能辭職的員工。
關(guān)鍵的一點(diǎn)是，對(duì)于你提出的問題，你不能接受“還好”或者“過得去”這類回答。深入一些，要求她具體回答。你還必須表現(xiàn)出對(duì)新員工的關(guān)心以及賞識(shí)，有問必答。這也會(huì)增加員工滿意度，留住員工。
員工提出的三個(gè)主要問題包括時(shí)間、培訓(xùn)，以及職責(zé)范疇，這些都有可能與新員工的預(yù)期不一致，要作好心理準(zhǔn)備。
問題2：告訴我你喜歡什么？哪些進(jìn)展得不錯(cuò)？
進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域很重要，因?yàn)槟愕男聠T工可能已經(jīng)開始關(guān)注企業(yè)的一些問題了。
作為這個(gè)問題的一部分，通過詢問新員工如下問題，你還能獲益：“你在公司工作的最初幾天里，是哪些人對(duì)你幫助最大？”如果她提到了某人（比如來自人力資源部的同事），就問此人在哪些方面幫助了她。這樣做有助于你建立幫助新員工的模板。同時(shí)，這還會(huì)促使你去見這位人力資源部的同事，并轉(zhuǎn)告新員工對(duì)她的好評(píng)。那么，以后這位人力資源人員會(huì)如何對(duì)待新員工呢？她會(huì)對(duì)她更好。而如果一個(gè)新員工說：“本公司的銷售部是我所見過的最好的，”你就要把這種溢美之詞傳遞給銷售部的員工，那么下一次新員工到銷售部的時(shí)候，他會(huì)受到何種待遇？他們會(huì)非常好地對(duì)待他。該員工就會(huì)因此在工作上有所進(jìn)展，如果領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)并認(rèn)可其他員工，他就會(huì)得到更好的對(duì)待。
請(qǐng)注意，無論新員工是哪個(gè)部門的，做何種職業(yè)，這個(gè)技巧都很有效果。
問題3：我注意到你來我們公司前是為其他公司服務(wù)的。你在那家公司中所做的事情，有沒有什么是對(duì)本公司有益的？
這個(gè)問題要在新員工到本公司服務(wù)的早期提出——在她還沒有根深蒂固地迷失在新體系中之前——因此她還沒有忘記那些最佳做法，而你就能從中汲取經(jīng)驗(yàn)。這是你能從新員工的過往工作經(jīng)驗(yàn)中獲益的最佳方式。讓我們抓住所有改進(jìn)的機(jī)會(huì)。但是這樣做的話，一定要保證不出賣員工。不要跑回部門辦公室，告訴部門的全體員工，說：“XX說我們應(yīng)該這樣做！”這可能效果不太好。相反，你可以回到部門說：“有件事我們一直很頭痛。XX，你過去工作的企業(yè)是怎么做的？”從新員工身上收獲知識(shí)資本是許多行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)程序。如果我在通用汽車公司工作，并且雇用了來自福特項(xiàng)目設(shè)計(jì)的員工，我要問的第一個(gè)問題就是：有哪些事是他在福特做過，而通用也應(yīng)該嘗試的？
無論你屬于哪個(gè)行業(yè)，都可能有出色的員工，帶著嶄新的視角步入你的公司。你真應(yīng)該征詢他們的見解，問他們是否注意到你們企業(yè)可以改進(jìn)的地方。尤其要小心，不要傳達(dá)出這種信息：你不想了解。如果某位員工主動(dòng)告訴你：“這是我過去工作的那家公司的做法?！痹谌魏吻闆r下都不要說：”嗯，你已經(jīng)不在那里工作了。我們這里是這樣做的?！比绻@樣做，你將錯(cuò)失改進(jìn)程序的重大機(jī)會(huì)。
問題4：這里有讓你感覺不舒服的地方嗎？可曾發(fā)生任何事情導(dǎo)致你想要離開嗎？
一般來說，員工會(huì)提出時(shí)間方面的問題，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己會(huì)受到培訓(xùn)而事實(shí)并非如此，他們或許很迷惑，不知道自己是否取得了良好進(jìn)步——尤其是當(dāng)他們有多位指導(dǎo)者時(shí)。無論如何，這都是讓新員工放心的大好時(shí)機(jī)。
通過90天面談，新員工增進(jìn)了對(duì)公司、同事和領(lǐng)導(dǎo)的了解。重要的一點(diǎn)是要把在30天面談中問過的那四個(gè)問題重新問一遍。這時(shí)，他們對(duì)問題會(huì)有新的看法。在90天的面談中，還要補(bǔ)充兩個(gè)額外的問題。
第90天面談需要額外問的
問題5：有沒有你認(rèn)識(shí)的人，可以加入到我們團(tuán)隊(duì)中，成為我們企業(yè)寶貴的財(cái)富？
在這時(shí)候，你的員工很可能仍舊在與舊同事保持聯(lián)系。如果她在你們公司工作愉快的話，鼓勵(lì)她把這種感覺與舊同事分享。這是一個(gè)很有效的聘用員工的方法。
問題6：作為你的主管，我應(yīng)該如何幫助你？
以上6個(gè)問題有益于使30天和90天新員工面談產(chǎn)生積極的意義。大量的員工流失一般發(fā)生在雇用期的前3個(gè)月內(nèi)，而使用這上述些問題會(huì)幫助你降低這種流失率。
談話結(jié)束時(shí)，別忘了告訴你的員工，各種溝通渠道總是敞開的。只要說：“我們意識(shí)到，擁有正確的員工是擁有最佳工作環(huán)境的關(guān)鍵，也是為我們顧客提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵。我希望確保我們盡一切可能來協(xié)助你成功。我辦公室的門永遠(yuǎn)向你敞開。我愿意分享你的疑問和擔(dān)心的問題。我們希望這里成為你曾經(jīng)工作過的最好的地方?！?/p>
30/90天新雇員面談是降低企業(yè)員工流失率的重要工具。相應(yīng)的，擁有較高的員工保留率，就會(huì)使損益表底線上呈現(xiàn)盈余態(tài)勢(shì)，而這些錢真的會(huì)積少成多?？匆幌逻@個(gè)電力行業(yè)的例子：曾經(jīng)信匯中正領(lǐng)導(dǎo)力輔導(dǎo)過的一家電力企業(yè)的員工流失率在兩年內(nèi)從20%降低到了12.6%，根據(jù)他們自己制定的每個(gè)員工“平均”小時(shí)率，節(jié)省了3120萬美元。由于我們不需要隨時(shí)培訓(xùn)新員工，我們不但會(huì)節(jié)省金錢和時(shí)間，我們還將建立一個(gè)嶄新的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中工作的員工，都覺得自己的聲音得到了傾聽。而有此類感覺的員工，在看到與自己的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行敞開式溝通帶來的結(jié)果后，就是感到滿意的員工。重復(fù)多少次都不為過：滿意的員工培養(yǎng)滿意的顧客，一個(gè)滿意的員工是一個(gè)喜歡上班的人，并且樂于幫助顧客而且不怕麻煩。像這樣的員工才是無價(jià)之寶。
如果某個(gè)企業(yè)決定要處理自己的員工流失率問題，就意味著要致力于追求卓越。我相信，企業(yè)留住的員工是企業(yè)發(fā)展的核心，他們能為企業(yè)作出最多的貢獻(xiàn)。企業(yè)將保證自己留住最好的員工，同時(shí)也能吸引最好的應(yīng)聘者。而新員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)卓越的投入度，而想要成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一部分。這對(duì)雙方來說是雙贏的。
附文：
案例：特朗普企業(yè)：一個(gè)留住員工的驚人案例
在真人秀系列節(jié)目《學(xué)徒》中，坐在董事會(huì)會(huì)議室中心位置的那個(gè)人，與其說他是以給人提供工作機(jī)會(huì)而著名，還不如說他以炒人知名。但是，私下里，唐納德?特朗普還是以建立高水平員工團(tuán)隊(duì)的能力而著稱。他的高水平員工工作努力，并且最大的優(yōu)點(diǎn)就是忠誠。特朗普說，解決員工問題最好的方式是：“使你所有的員工都感覺自己是團(tuán)隊(duì)的一部分，如果他們都覺得自己好像在企業(yè)的整體成功上有一個(gè)既得利益，那么這些‘問題’可能就不會(huì)發(fā)生了。”這種高水平團(tuán)隊(duì)工作的一個(gè)結(jié)果就是，特朗普的各種企業(yè)加起來價(jià)值幾十億美元，并且他的員工流失率相對(duì)較低。
在他的博客里，特朗普頻繁提到，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和員工忠誠度，以及這些東西如何影響員工流動(dòng)，他最近說：“如果員工和領(lǐng)導(dǎo)，甚至和同事之間有一種互相的承諾，大家將都會(huì)從中受益。我手下的人，有的和我在商界一起工作幾十年了，對(duì)于他們對(duì)企業(yè)的忠誠，我給予回報(bào)，我知道他們會(huì)永遠(yuǎn)獻(xiàn)身于我們努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。特朗普企業(yè)有這么多忠誠的員工，原因是忠誠必有回報(bào)。很多公司覺得奉獻(xiàn)是條單行線。但是我認(rèn)為，這種方式很容易失去優(yōu)秀、有才華的員工?！?strong>