每個人都樂于得到報酬。不管金錢的其他作用如何，它仍然能夠轉(zhuǎn)化成大部分人想要的東西。當(dāng)然，一個人接受薪酬的心理尺度也非常重要。
薪酬常常直接與勞動力市場的狀況掛鉤。當(dāng)某些工人的供給短缺，提供較高的薪酬有可能增加受雇人數(shù)。當(dāng)經(jīng)濟低迷時，許多人有收入就會感到很滿足。
最近，“薪酬嫉妒”成為一個重大的問題。優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、工作表現(xiàn)報酬、簽約獎金使薪酬體系變得模糊，帶來許多問題。老員工嫉妒那些有簽約獎金的新員工，有碩士學(xué)位的員工嫉妒那些沒有學(xué)位卻比他們高薪的新IT員工。有些管理者比他們管理的新員工得到更少，這使他們也感到嫉妒。從事同樣工作的員工薪酬相差20 000美金甚至更多。當(dāng)老員工將獲得更多的工作而不是更多的薪金作為對他們經(jīng)驗和忠誠的回報時，新員工卻只要應(yīng)允來工作就得到很高的報酬。
一項調(diào)查顯示，有超過50%的工人深信他們的薪水過低，而只有23%的人對他們的薪酬表示滿意。導(dǎo)致這一狀況的因素之一是緊缺人才的薪酬急速上漲，然而并非所有人都是緊缺人才。而且，根據(jù)個人績效表現(xiàn)支付薪酬，經(jīng)常產(chǎn)生“勝利者”和“失敗者”。
所有這些對薪酬的關(guān)注都表明，即使以前對這個問題不是很在意的人，也正在開始關(guān)注它。雇用者為了提高雇用競爭力，常常不得不去尋求新的、不同的付薪方法。但現(xiàn)在，許多人力資源的專家和管理者承認(rèn)，這些方法帶來了許多問題。薪酬嫉妒破壞道德和團隊合作，造成人事變動，并在公司里創(chuàng)造出一個“等級體系”。據(jù)蘋果公司一位前副總裁的敘述，一個剛出校門的新員工一進公司就獲得115 000美金加上一份30 000美金的雇用獎金。但那時公司里的明星員工只得到大約80 000美金。“如果你用高薪雇用了某人，但結(jié)果他們卻并非是一個好員工，這會是一個災(zāi)難?！彼f。這個例子說明，在緊張的勞動力市場永遠(yuǎn)不會存在公平，當(dāng)薪酬傾斜的時候尤其如此。
但公平也不會出現(xiàn)在經(jīng)濟蕭條時期。2001～2002年，午餐、獎金、免費手提電腦和手機，還有其他那些在經(jīng)濟較好時用來吸引和留住員工的慷慨的福利，全都消失了。一些喜歡這些福利的工人自愿放棄了他們的愛好，為了公司的業(yè)務(wù)能夠得以存在和自己能夠繼續(xù)獲得收入。
“繁榮時期”被用來吸引和保留員工的許多有創(chuàng)意的薪酬形式，在蘊含著股票市場不確定因素的不良經(jīng)濟形勢下，都顯得很不明智?！爱?dāng)經(jīng)濟高潮來臨時，在‘好’和‘必要’之間有著清晰的界線。我們做得有點過分了?！币患掖笮蜁嫀熓聞?wù)所的合伙人這樣說道。較少的工作機會減少了對獎金和其他僅僅在幾年前還十分必要的福利。
所有的這些改變表明，薪酬管理實踐必須改變。但薪酬始終都是十分重要而顯著的，常常是人力資源管理關(guān)注的焦點，并且企業(yè)必須隨著市場而靈活變化，而這要求未來的薪酬計劃比現(xiàn)在更加靈活。