員工培訓不能解決公司面對的所有問題

如果你明白了培訓的價值，就可以無限深入地開發(fā)員工的潛力，但同時你也必須認識到，員工培訓不可能解決公司面對的所有問題，有些公司把經(jīng)營問題錯誤地看成是培訓問題，如果此時你想通過培訓解決經(jīng)營問題，那就白費精力。

聘用了技能不符合要求的人

很多工作需要人們掌握最低限度的技能和知識。如果雇來干這項工作的人不能滿足最基本要求，公司遇到的就是錄用問題，而不是培訓問題。培訓可以使技能上的缺陷得到一定的彌補，但對這一問題只能治表不能治根。公司需要搞清楚為什么雇用了不合格人才，并修正錄用措施。

是態(tài)度問題而不是培訓問題

很多時候，培訓不能改變惡劣的態(tài)度。如果員工的態(tài)度影響了工作，公司就需要了解他們產(chǎn)生這種態(tài)度的緣由。如果惡劣的態(tài)度與公司的氣氛有關——例如，工作太多或太少造成的緊張——公司就需要在員工改變態(tài)度前解決工作量的問題。如果問題出在公司的組織結構上，卻把員工送去培訓讓他改變看法，只會使員工的態(tài)度更惡劣。

培訓不能解決所有的工作績效問題

有時，無論你提供哪種方式的培訓，員工也無法改進工作績效。下面是兩個例子。

某員工參加了掌握某種復雜計算機系統(tǒng)的培訓。他勉勉強強通過了培訓。可是幾個月過去了，他仍然不能操作該系統(tǒng)，顯然沒必要對他進行再培訓。有時，員工不適合做某項工作，再多的培訓也無能為力。

一位經(jīng)理想避免在工作中對員工的懲罰。他的一名員工已經(jīng)參加了一期顧客服務方面的培訓，但這名員工是個脾氣暴躁的人，當處理憤怒顧客的不滿時，她仍會脾氣大發(fā)。主管沒有與她談這次的行為舉止，而是讓她又參加了一次培訓。其實，這是個獎懲問題，而不是培訓問題。