隨著女性勞動力的增多，男女組成項目小組共同工作的機會日益增加。結果是，越來越多的企業(yè)擔心工作中發(fā)展起來的親密人際關系。
工作中兩情相悅和羅曼史
如果工作友誼在下班后變成性關系和愛情，管理者和雇主就會處于兩難境地。如果為了避免公司遭到法律投訴而“監(jiān)控”這些關系，就會干涉員工下班后的生活隱私，但忽略這些關系和可能帶來的問題，就可能使公司受到法律訴訟。一項研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對這些戀愛關系的看法決定了它們可能采取的措施。例如，對雙方純粹是兩相情愿的情況與對雙方之間攪和了上下級關系的情況，企業(yè)的處理措施可能有所不同。
上下級之間的戀愛關系是最令企業(yè)擔心的，因為上司對下屬的騷擾是性騷擾最常見的情況。一些企業(yè)出臺政策允許在工作場所戀愛。據(jù)調查，超過70%的受訪企業(yè)有這樣的政策。這些政策通常要求戀愛雙方在工作場所的行為“適當”，或要求在人力資源部門備案。勞資專業(yè)律師一般會建議人力資源部經理提醒工作場所的戀人，講解公司對性騷擾的政策。一旦雙方的關系冷卻或一方做出對方不想要的或不歡迎的舉動，公司鼓勵任何一方聯(lián)絡人力資源部門。同時，人力資源經理一定要書面記錄談話內容。
性騷擾的性質
許多企業(yè)都認為性騷擾是重大事件，不論是男性騷擾女性，女性騷擾男性，還是同性騷擾。存在不同身份的騷擾者。最常見的性騷擾是男性主管或管理者利用職權騷擾女性，但也發(fā)生過女性管理者騷擾男性員工的案件。同性騷擾也曾發(fā)生過。騷擾者也可能是企業(yè)外第三方人士。從自動售貨機的銷售人員到農村合作社的董事，許多員工都在對企業(yè)的性騷擾訴訟中獲得了勝訴。企業(yè)敗訴的重要原因是沒有采取措施制止第三方騷擾。甚至客戶服務代表和餐飲服務人員也贏得了對企業(yè)的性騷擾投訴，因為企業(yè)拒絕幫助員工抵制尋釁的客人的性騷擾。
性騷擾的種類
平等就業(yè)機會委員會制定的規(guī)章和大量的法庭案件，界定了兩種基本的性騷擾類型：
- 交換型性騷擾指被騷擾者以獲得工作上的一些好處作為補償。
- 敵意環(huán)境騷擾指威脅性或令人惱怒的工作環(huán)境不合理地影響到員工的工作業(yè)績或心理健康。
在交換型性騷擾里，員工可能被告知其將獲得晉升、額外加薪或令人羨慕的工作任務等機會，條件是員工接受上司在性方面的要求。不幸的是，敵意環(huán)境騷擾更普遍。這在某種程度上是因為敵意環(huán)境騷擾的標準和后果更具有不確定性。下面的真實案件闡明如何應用敵意環(huán)境的判斷標準。
- 馬里蘭州有家快餐連鎖店，一位男性管理者犯有性騷擾罪。他總是向兩名年輕女性員工講黃色笑話，談論性行為。女員工向該管理者的上司投訴后，上司卻沒有采取任何行動，導致騷擾進一步增多。
- 有位女性銷售代表提起性騷擾訴訟。訴訟指一位男性管理者出言不遜，講粗俗的笑話，并在銷售會議上分發(fā)顯然有色情成分的資料。根據(jù)她的指控，企業(yè)要求該管理者休三個月無薪假期，并參加額外的管理培訓。有趣的是，法庭裁決被告的辱罵和冒犯性語言并不構成冒犯，因為該女性員工也經常使用這樣的語言。最后，法庭駁回性騷擾指控。
許多案例揭示下面的行為導致產生敵意的工作環(huán)境：評論衣著和相貌，講黃色笑話或實質上隱含色情含義的笑話，允許暗示性的相片和海報展覽，總是要求下班后在一起。隨著電腦和因特網的普及，網絡性騷擾案件也在增加。
性騷擾網絡化
因特網對于人力資源管理有積極作用。但是，電子信息科技給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，因為網絡軟件系統(tǒng)和電子郵件中經常出現(xiàn)性騷擾。
網絡性騷擾越來越引起人們注意。據(jù)調查，31%受訪的人力資源管理專業(yè)人士曾在工作中處理過性騷擾電郵。網絡性騷擾有多種情況。例如，員工轉發(fā)公司外朋友發(fā)來的內容與性有關的電郵，或員工不停地要求其他員工與之共進午餐或約會。
更麻煩的一種情況是，員工在上班時瀏覽黃色網站，然后與其他同事分享其中部分內容，甚至員工把妻子穿著暴露的圖片或女演員穿著比基尼泳裝的圖像作為屏幕保護。這些情況都會導致同事不滿。
許多企業(yè)出臺政策反對不逶當?shù)乩秒娮余]件和公司的電腦系統(tǒng)。據(jù)調查：85%的企業(yè)有政策指導如何運用信息科技。許多政策都“毫不妥協(xié)”，完全不考慮員工是否自稱清白。
嚴厲的處罰可能導致解除勞動合同，下面舉幾個例子。密歇根州的藍十字盾公司（Blue Cross＆Blue Shield）解雇了7名發(fā)送色情電子郵件的員工。道氏化學公司（Dow Chemical）因為員工利用公司信息系統(tǒng)發(fā)送色情圖片和其他不適當?shù)膬热荻鴳土P了超過200名員工，并解雇了其中的50人?！都~約時報》解雇20名員工的案例受到媒體廣泛關注。這些員工發(fā)送冒犯性的和不適當?shù)碾娮余]件，他們中大部分人經常這么做。
人力資源經理處理網絡性騷擾有多種方法。制定政策是一項酋要工作，但更重要的是就性騷擾和信息化的政策培訓所有員工。此外，許多企業(yè)安置過濾器檢查員工電子郵件和瀏覽的網站是否含有不適當?shù)奈淖趾蛨D片。犯規(guī)員工根據(jù)被“標記”的項目受到警告和懲罰。對于性騷擾的其他情況，調查和迅速反應是基礎。調查常常是“電子跟蹤”。一些企業(yè)不解除勞動合同，但它們要求瀏覽兒童色情或暴力色情網站的員工退休或接受醫(yī)療計劃。對于所有性騷擾的情況，人力資源管理專業(yè)人±應當書面記錄事件、調查結果，以及為避免網絡性騷擾再次發(fā)生而采取措施。
不管是哪種類型的性騷擾，性騷擾給企業(yè)、其他員工，尤其是被騷擾者帶來嚴重影響。對性騷擾受害者的追蹤面談和研究顯示，騷擾導致工作和心理兩方面影響。如果沒有立即采取補救措施，騷擾對于其他害怕被騷擾的員工有連鎖反應，使員工對企業(yè)的看法更加負面。所以，不論是出于法律原因還是保護員工士氣的目的，企業(yè)如何處理性騷擾投訴都非常重要。
性騷擾法律標準的變化
幾年前，美國最高法院在三個不同的案件中的裁決從法律角度闡明了性騷擾發(fā)生的時機，以及在性騷擾訴訟中，企業(yè)應采取何種措施以減少責任。如果員工因為性騷擾而受到任何可證實的雇用措施（如拒絕漲薪、解雇、拒絕參與培訓等），企業(yè)負有責任。此外，即使員工沒有遭受可證實的人事措施，只要企業(yè)沒有提供平權保護，企業(yè)仍然有責任。
企業(yè)只有證明自己已采取了平權保護措施及合理步驟禁止性騷擾，才有可能免責。合理措施如下：
- 制定反性騷擾的政策；
- 定期交流、完善政策。