◎作者簡介
英國的學術人員梅雷迪思·貝爾賓是一位有關團隊工作理論的資源權威。他在劍橋大學選修的是古典文學和心理學，后來成為Cranfield學院的研究人員。他在巴黎為經濟合作組織和倫敦的大學學院的工業(yè)培訓研究所以及其他一些工業(yè)企業(yè)服務。
貝爾賓的著作還有《團隊的工作作用》(Team Roles at Work)(1993)；《未來組織形式》(The Coming Shape of Organization)(1996)。
在《管理隊伍》的前言中，安東尼·杰伊(Antony Jay)指出：“企業(yè)過于重視個人素質、經驗和成就；他們看重個人的挑選、發(fā)展、培訓、鼓舞和提升；他們探討和爭論個人的優(yōu)缺點；事實上，對于某一特定工作而言，不存在最理想的人選?！彼M一步提出：“贏得和保持管理成功的手段不是個人，而是團隊?！?/p>
1967年，英國的亨利管理學院(Henley Management College)在授課中引入一種基于計算機的“測試管理主管”游戲。在這個游戲中，各“企業(yè)”管理團隊在游戲規(guī)則下相互競爭，最后分高者獲勝。亨利學院開始與貝爾賓合作，而后與設在倫敦的大學學院的工業(yè)培訓研究單位(Industrial Training Research Unit at University College，London)合作。
團隊的整體表現和團隊中不同類型成員對團隊所產生的影響引發(fā)了貝爾賓極大的興趣。在自愿和保密的前提下，每一個參與該實驗的成員都對自己的個性和思維進行測試。測試結果表明，由具有不同個性的成員組成的團隊比其他團隊更易取得成功。貝爾賓開始能夠預見到這場游戲的勝利者，并認為，如果心理測試能夠提供足夠多的有關團隊中個人性格和能力的信息，他就能預測到某個團隊的成敗。而且，通過分析團隊組合的缺陷，調配合適的人員，可以改進不成功的團隊。
讓經理人填寫有關自身狀況的問卷調查是貝爾賓研究工作的第一個實踐應用。通過問卷分析可以得出這些經理人對自己在團隊內所起作用的評價。但這種方法的缺陷是如果自我評價與團隊中其他人對他的評價不同的話，那么問卷失去了意義。貝爾賓一直在精煉著他的方法，并且與別人一起設計了專門用于這項工作的一套計算機程序。
他根據亨利學院的“實驗平臺”獲得的第一手觀測資料找出了組成一個理想團隊所需的9種功能原型：
- 傳播者：有創(chuàng)造力、想象力、不墨守成規(guī)；能解決棘手問題。往往不善于和普通人打交道。
- 協(xié)調者：成熟、自信、值得信賴；是一個很好的領袖；能澄清目標，作出決策。但往往并不是最聰明的人。
- 塑造者：有活力、對人友好、容易激動；有挑戰(zhàn)性，能承受壓力，能找到繞過障礙的道路。往往脾氣暴躁。
- 團隊工人：會交際、溫和、能理解別人、樂于助人；會傾聽，建設型，能避免摩擦。在緊要關頭做不了決斷。
- 完成者：辛苦操勞、盡職、性急；杜絕任何差錯，按時交貨；可能會過多憂慮，不愿將工作托付給他人。
- 實施者：遵守紀律、可值得信賴、保守、有效率；言出必行。有些呆板。
- 資源調查者：性格外向、熱心的、善于交流；善于找尋機會。常常是“三分鐘熱度”。
- 專家：獨立思考、做事主動，有獻身精神；能提供稀有的知識和技能。貢獻范圍很窄。
- 監(jiān)控評估者：冷靜、有戰(zhàn)略眼光、有辨別力；看問題全面，善于判斷。缺乏感染力。
這是一種極其精確的分類，直到今天仍被各類組織采用。在過去的十年間，隨著人們對團隊工作的興趣急劇的增長，人們對貝爾賓著作的熱情也大大提高。在他后續(xù)的一系列著作中，仍然在不斷完善和擴展自己的理論。
擁有卓越表現的公司越來越堅信：不是商業(yè)單位或個人，而是團隊才是成功組織的基石。貝爾賓因其幫助我們明白作為成功團隊的最基本的東西是什么而名垂青史。