組織發(fā)展理論既屬于社會行為學的專業(yè)領域，又屬于科學探索的研究范圍。組織發(fā)展的實踐覆蓋了廣闊的、表面上看起來變化多端的活動領域，高層企業(yè)管理的團隊建設、市政當局的結(jié)構(gòu)變革，以及在生產(chǎn)性企業(yè)里職務的豐富化都是組織發(fā)展實踐的例子。同樣，對組織發(fā)展的研究也要解決許多涉及面較廣泛的主題，包括變革的作用、組織變革的方法和對成功實施組織發(fā)展有影響的各種因素。
首先，組織發(fā)展應用在一個完整系統(tǒng)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程中，例如一個組織、一個多車間企業(yè)的單一車間、一個部門或工作團隊。一個旨在改變組織戰(zhàn)略的變革計劃可能著眼于組織如何應對范圍更廣的環(huán)境并改善這些關系。這可能既包括在執(zhí)行任務時對人員進行分組所做的創(chuàng)新，又包括為支持戰(zhàn)略變革而創(chuàng)造的在溝通和解決問題方面的革新。同樣，一個旨在幫助高層管理團隊更有效率工作的發(fā)展計劃很可能集中在團隊中的相互作用和問題解決的過程上，這種集中會提高高層管理人員解決公司有關戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)問題的能力，這也是與那些單純將注意力集中在系統(tǒng)的一個或某幾個方面上的方式的區(qū)別之處，例如培訓和開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務管理。在這些方式下，注意力被局限在系統(tǒng)中的個體范圍內(nèi)，集中在提高個別產(chǎn)品質(zhì)量或改進工藝流程上，或是集中在提高生產(chǎn)率或發(fā)展服務配送功能上。
其次，組織發(fā)展是建立在行為科學知識和實踐的基礎之上的，包括諸如領導能力、群體激勵和工作計劃等具體方面，及諸如戰(zhàn)略、組織設計和國際關系等宏觀方面。這些論題將組織發(fā)展同那些側(cè)重于組織的經(jīng)濟、財政和技術(shù)方面的諸如管理咨詢、技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務管理等應用區(qū)分開來，這些方法忽略了系統(tǒng)的個體和社會特點。
第三，組織發(fā)展涉及對計劃變革進行管理，但不是正規(guī)意義上的管理咨詢或技術(shù)創(chuàng)新，這些正規(guī)意義上的變革方式傾向于變革的計劃化和專家導向。相反，組織發(fā)展是一個比規(guī)定如何去做的宏偉藍圖更適用的計劃和實施變革的過程。它涉及到診斷和解決組織問題的計劃，但是這種計劃是富有彈性的，它經(jīng)常會隨著變革進展的狀況而改變。例如，就一系列國際分公司的經(jīng)營管理而言，其重組的過程需要首先做出計劃，以評估國際分部和企業(yè)總部的當前關系，并且在必要的情況下對他們進行重新謀劃。如果這種評估發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高層管理團隊在接受國際化的任務前沒有受過足夠的跨文化培訓，那么這些計劃將需要進行修改。
第四，組織發(fā)展既包括對變革的創(chuàng)造又包括隨后的鞏固。在實施變革的初期努力基礎上，它將注意力長期集中在組織中鞏固新行動和使其制度化的工作亡。例如，自我管理工作團隊青睞于在這種工作方式下工作，即管理者在工作方法上給予I作人員更大的控制權(quán)。當工作人員擁有了更大的控制權(quán)后，組織的注意力就將轉(zhuǎn)移到確保工作人員在工作方法上選擇的自由方面，確保的手段可能包括對管理者之間的合作給予獎勵。這種對鞏固的關注同一些強調(diào)堅持新技能和行為的培訓以及發(fā)展方式很相似，但與不解決使革新如何制度化問題其他的變革觀點有區(qū)別。
最后，組織發(fā)展致力于提高組織的有效性，這同兩個主要的設想有關。首先，一個有效的組織應該能夠解決自己的問題，并將注意力和資源放在實現(xiàn)主要的目標上。組織發(fā)展幫助組織成員獲得全力投人工作必要的技能和知識。其次，一個有效的組織既要有較高的績效，包括財政利潤、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務、強大的生產(chǎn)率以及不斷的提升，還要有高質(zhì)量的工作生活。組織的績效要能夠滿足外部群體的需要，例如股東、顧客、供應商和政府中介，這些外部群體可以給組織提供資源并使組織合法化。而且，組織的績效還要能夠吸引和激勵公司雇員，使他們能夠在更高的水平上發(fā)揮潛能。而組織變革的其他方式所關注的主要方面同組織發(fā)展明顯有所不同。例如，管理咨詢幾乎只關心財政績效，而培訓和開發(fā)則注意具體效果。
組織發(fā)展和變革管理都要處理計劃變革的有效實施問題，都關心那些能夠改善組織的行動、過程和領導層問題所產(chǎn)生的后果。然而，其根本的價值傾向是不同的。組織發(fā)展的行為科學基礎支持人類的潛力、參與和發(fā)展的價值，然而變革管理更關注經(jīng)濟潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價值。因此，組織發(fā)展與變革管理相互區(qū)分的特征是，組織發(fā)展更加關注知識和技能的轉(zhuǎn)移，以便系統(tǒng)在將來能夠更有效地進行變革，而變革管理并不一定非得要求這些技能發(fā)生轉(zhuǎn)移。簡言之，所有的組織發(fā)展都有變革管理，但變革管理并不包含組織發(fā)展。
同樣，組織變革的概念比組織發(fā)展范圍更廣。正如前面所述，組織發(fā)展能夠應用在管理組織變革上，然而，它最初是以這樣一種方式與管理變革相關聯(lián)的，即改變知識和技能以提高組織實現(xiàn)目標和解決問題的能力。組織發(fā)展的目標是在特定的方向上進行組織變革，向改良處理程序、負擔責任，提高工作質(zhì)量和組織效果等方向變革。相比之下，組織變革可以把目標定在更廣的范圍內(nèi)，能夠在任何一種變革上應用，包括技術(shù)和管理創(chuàng)新、組織簡化或是經(jīng)過一段時間的系統(tǒng)進化。在組織發(fā)展的內(nèi)涵中，這些變革有可能或沒有可能使得組織更加向前發(fā)展。