我們可以從三個不同的角度來看待組織文化。第一種觀點認為，組織文化是由組織成員之間的共享價值觀和基本假定所組成的。第二種觀點認為，子文化是在組織文化內部形成的。第三種觀點認為，組織中的含糊性妨礙了在價值觀和基本假定上達成進一步的深入?yún)f(xié)議。每種觀點都可以讓我們從一個不同的立場來觀察組織文化，而且說明在審視一種文化的時候需要注意些什么。如果你能夠把這幾種觀點放到一起來看，就可以對組織文化產生更加全面的了解。
整合觀點(integration perspective)強調了人們對于價值觀和基本假定的一致意見、符合這些價值觀的一貫行動，以及不存在含糊性。對價值觀和基本假定的一致意見其實就是組織文化。而一致性則體現(xiàn)在文化中的人工因素以及組織成員的行動上。例如，假如某個組織的價值觀所強調的是所有員工的平等地位，那么該組織就應該只有一個員工自助餐廳而且不應該存在指定的停車位。從整合觀點來看，文化給工作體驗帶來了團結、可預見性和透明度。
差異化觀點(differentiation perspective)說明了子文化是遍布于整個組織文化之中的。盡管這些子文化在價值觀和基本假定上可能已經達成了內部的一致，但是它們每個之間卻又是互不相同的。這種觀點可以幫助你找出在價值觀和人工因素之間存在矛盾的地方。例如，某個組織的管理層可能會聲稱所有的員工在地位上都是平等的，但實際上高級主管卻享受著特殊的額外津貼。
分裂觀點(fragmentation perspective)所關注的是含糊性在組織中的存在問題。這種觀點發(fā)現(xiàn)對價值觀和人工因素存在著多種解釋的現(xiàn)象是很普遍的，這就使得任何尋求一致性的努力變得徒勞無功。人們必須注意并接受現(xiàn)代組織生活中基本的含糊性。含糊性可能來源于組織內外的快速變革、不斷增長的勞動力多元化，以及組織必須面對的日益增長的全球化環(huán)境。有些含糊性則來源于許多交往活動中的短暫性特點。例如，人們甚至不用進行面對面的接觸，就可以直接通過計算機交互進行溝通。在一個多元化或國際化的勞動力隊伍中，組織成員不同的立場觀點就會對同一事件產生多種解釋。由于存在著這樣的差異，對組織價值觀和基本假定的一致意見就不可能出現(xiàn)。