很多人認為員工士氣的高低決定著一個企業(yè)的競爭力，士氣高則競爭力就強，反之競爭力弱。從某種角度看，這種理論有一定道理，但它并不全面，忽視了其他的因素，我們認為員工士氣是組織效益的影響因素而非決定因素。
管理中經(jīng)常涉及的一個概念即是員工士氣，雖然這個詞經(jīng)常出現(xiàn)在管理領域中，但卻常被當作是倫理、教訓。因為它經(jīng)常被錯誤的拼寫為MORAL，很顯然會影響管理理論的發(fā)展。員工有了士氣，組織就有可能用較低的成本獲得更高收益和員工的工作滿意度，真是一舉多得。1950年，一位管理專家曾經(jīng)說道：
員工士氣是一個團隊的支柱，它能激勵每一個成員盡其最大能力為組織效力。
這句話充分道出了員工士氣的重要作用。但士氣的調(diào)動是有條件的，員工士氣的保持更應有其他條件做保障。以后的行為管理學家喬治·斯特爾斯和萊納得，更清楚地看到員工士氣策略在管理中的使用價值。他們認為：“沒有任何證據(jù)能夠證明高漲的員工士氣可以導致高收益。在一個集中的組織中，員工士氣很低，但效益仍可能很高；同樣地，員工工作在一個工作節(jié)奏非常慢的部門，即使士氣高漲，恐怕也仍會悠閑地工作?！痹S多心理學家研究表明，組織高效益和員工滿意度之間沒有必然聯(lián)系。
一項頗具權威的研究再次表明：團隊間的高士氣有可能帶來組織的高效益，但這不是一個決定因素，因為士氣不能使制度發(fā)生改變，所以現(xiàn)實的管理中應正確看待它的作用。
員工士氣在管理中占有一席之地，這個詞也可以說成是員工的情緒、團隊精神等。高的士氣不一定就能提高組織效益，但是它可以增加員工的工作滿意度，所以，在你的工作團隊中，員工士氣可以成為你的領導是成功還是失敗的重要標志。比如下面的實例：
艾利克斯教授在MII成員間進行一項研究人與人之間溝通的實踐。艾利克斯教授把5個人分成一組，安排他們用一個圓環(huán)的方式相互交流，又把另外五人分為一組，按等級方式排列，兩組都被告知相同的問題并且通過相互間交流信息的方式解決。
艾利克斯發(fā)現(xiàn)圍成一團的這五個人士氣很高，但效率并不高；另外一組人得到了較好的結果，但是很不滿意這種等級的方式。這個實驗表明了員工高漲的士氣不能改進工作結果，同時令人滿意的工作結果也不能提升員工的士氣。
當人們工作協(xié)調(diào)不利或缺乏創(chuàng)造力時，員工士氣很可能會起到作用，因而應注意在恰當?shù)臅r機使用它。以下是影響員工士氣的一些因素：工作要求和壓力、工作條件、薪水、員工待遇、員工間關系、上下級間關系、老板的能力、執(zhí)政部門的效率、地位感和認可感、工作安全、個人成長和發(fā)展的機會等。