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西南航空是如何招聘到優(yōu)秀員工的?

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西南航空是如何招聘到優(yōu)秀員工的?

西南航空(Southwest Airlines)平均每2秒就會(huì)收到一封求職信。航空業(yè)需才孔急,不難想像我們一心求才,特別需要有工程及資訊背景。然而,自從公司成立以來(甚至早在我們1971年6月18日首航之前),對員工就是千挑萬選。像是今年,我們已經(jīng)看過了287,422封履歷,挑了102,112個(gè)人來面試,但最后只錄取了6,582人,錄取率不到2%。

原因在于,我們認(rèn)為「投入」這件事是互相的。確實(shí),要讓員工愿意投入,有一部分是公司的責(zé)任,必須提供良好的薪資、福利、發(fā)展及升遷機(jī)會(huì),以及合作、任務(wù)導(dǎo)向的文化。然而,公司雇到的員工也必須從一開始就愿意投入,擁有與公司一致的價(jià)值觀。

舉例來說,西南航空找員工主要看的不是技能、而是特質(zhì):斗士的精神(也就是想超越、有勇氣、有毅力、能創(chuàng)新);侍仆的心(能夠以別人為先、尊重每個(gè)人、主動(dòng)服務(wù)顧客);以及喜好歡樂的態(tài)度(有熱情、帶著喜悅、不要太過嚴(yán)肅)。

我們發(fā)現(xiàn),這些期許必須清楚定義(所有的工作敘述都會(huì)列出這些項(xiàng)目),而且我們的面試方法也都是以此建構(gòu)。我們面試的時(shí)候,想的不是「眼見為信」,而是「這個(gè)人生活的方式,是不是已經(jīng)和我們心靈相通?」我們會(huì)問求職者的行為如何,據(jù)以判斷是否具備這些關(guān)鍵特質(zhì)。舉例來說,為了知道面試者能否成為充滿熱情的團(tuán)隊(duì)合作者,我們會(huì)請面試者描述一下,過去是否曾經(jīng)無私地付出120分的心力,協(xié)助同事成功。我們也有一種面試稱為「職涯動(dòng)機(jī)面試」,判斷面試者是否真正了解自己申請的工作是否符合自己的職涯目標(biāo)。

顯然,不同職位仍然需要個(gè)別的專門技能。光是態(tài)度絕佳、卻不會(huì)開飛機(jī),還是不可能獲聘為機(jī)師!然而,如果是兩個(gè)同樣合格的候選人,符合西南航空價(jià)值觀的人就會(huì)勝出。但更重要的,如果候選人技能符合、但價(jià)值觀不符,不論職位已經(jīng)空了多久,我們也絕不會(huì)勉強(qiáng)錄取。

西南航空的發(fā)展及升遷實(shí)務(wù)也與公司價(jià)值觀緊緊相連。在我們的年度績效評鑒以及360度評估里,看的不只是員工的最后工作成果,還要看他們?nèi)绾蔚玫竭@些成果(公司會(huì)確實(shí)依照斗士的精神、侍仆的心、喜好歡樂的態(tài)度,給員工評等),能夠升上主管職的,都是確實(shí)展現(xiàn)了這些特質(zhì)的員工。任何主管(director)以上職位的候選員工,都需要經(jīng)過我、或是企業(yè)服務(wù)執(zhí)行副總杰夫.蘭姆(Jeff Lamb)做最后面試。這種作法十分費(fèi)時(shí),但我們就是如此堅(jiān)定,希望西南航空所有主管都是勤勉、無私、熱情的好典范。我們常常會(huì)討論該如何調(diào)整競爭方式,以吸引并留住最佳的人才,而我們也總是同意,「依據(jù)價(jià)值觀來雇用并升遷」這點(diǎn)絕對不會(huì)更改。

在2014年的員工調(diào)查,我們問員工,覺得他們的這份工作究竟是「就是賺錢」、「是個(gè)墊腳石」,又或是「天生的使命」,將近75%都選了「天生的使命」,而且有86%表示自己對于在西南航空工作深感自豪。所以,像這樣「依價(jià)值觀來雇用」的方法,似乎不管從我們這種主管觀點(diǎn)、或是從員工觀點(diǎn),效果都還不差。

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