人員配置就是通過員工招聘和甄選工作，把人與工作崗位配對。員工招聘指為組織內(nèi)的工作職位物色合格人選的過程。如果企業(yè)可獲得的候選者人數(shù)正好等于企業(yè)需雇用的員工數(shù)，則無所謂甄選——因為沒有選擇可言。企業(yè)要么留下一些職位，虛位以待，要么錄用所有申請人。
如我們需要的員工在哪里？所述，許多雇主都面臨有知識、技能和能力的員工短缺的問題。然而，由于經(jīng)濟周期有高潮也有低谷，企業(yè)對勞動力的需求量和尋找工作機會的人數(shù)也會不斷變化。企業(yè)要在勞動力市場中招聘人才，就必須學習一些有關勞動力市場的基礎知識。
勞動力市場是企業(yè)從外部招聘員工的場所。為了更好地理解招聘活動，我們可以把員工的來源設想為一個漏斗，企業(yè)在勞動力市場上逐步收窄篩選范圍，直到最后留下合適的人。誠然，如果經(jīng)選拔的候選人拒絕了企業(yè)提供的就職機會，人力資源部門就要退而求其次，回到“漏斗”的上層去尋找其他合適的候選人。在特殊情況下，人力資源部門可能會重新開始招聘新員工。招聘工作要著重解決在當今的勞動力市場中影響企業(yè)的一系列具體問題。
勞動力市場的構(gòu)成
勞動力人口指用人單位采用所有可行的招聘策略所能獲取的候選人總和。它是勞動力市場上最主要的組成成分。用人單位可以通過報紙廣告、因特網(wǎng)、校園招聘和口頭宣傳等多種方法，從這些大量的潛在求職者中招聘員工。每種方法適用于不同類型的勞動力人口。
申請者人口指用人單位采用某種特定的招聘方法所能獲取的候選人。它是勞動力人口的子集。比如，企業(yè)只在重點大學的MBA畢業(yè)生中挑選經(jīng)理培訓生。這種方法所獲得的應聘群體不同于企業(yè)通過地方電臺或因特網(wǎng)廣告所獲得的應聘群體。至少有四類招聘決策影響企業(yè)能否找到合適的求職群體：
- 員工招聘方法。對廣告媒體的選擇，包括決定是否借助職業(yè)中介機構(gòu)；
- 員工招聘信息。介紹工作崗位及以何種方式介紹；
- 對應聘資格的要求。如教育水平、必要的經(jīng)驗等；
- 行政程序。何時進行招聘，對應聘者的追蹤調(diào)查，以及是否采用以往的申請文件。
在供不應求的勞動力市場上，許多用人單位通過各種辦法擴大應聘者數(shù)量。例如，采用工作福利計劃，吸引更多人應聘那些對知識、技能和能力要求較低的工作崗位。Sprint公司、聯(lián)合航空公司、萬豪酒店集團等企業(yè)采用這種方法，取得了很大的成功。另一個辦法是考慮錄用有犯罪記錄的人，謹慎地評估每個人，根據(jù)他們的背景和工作崗位所需的能力，妥當?shù)匕才潘麄兊膷徫?。不少情況表明，用人單位給有前科的人第二次機會，對企業(yè)是有利的。
可用申請者指所有經(jīng)過企業(yè)錄用評估的候選人。許多因素影響可用申請人的數(shù)量。例如，用人單位和行業(yè)在求職人員心中的聲譽、用人單位的篩選工作，以及各種可能影響求職人口的信息。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)了合適的候選人，就把他選拔出來，并予以錄用。