干預(yù)企業(yè)重任的特性問題從來就是管理學(xué)界普遍關(guān)注的問題，早在古典理論中人們就探討了這個問題，以后不斷對此進行深入的研究，其中有代表性的理論就是麥格雷戈提出的X—Y理論，他是通過《企業(yè)中的人事面》這本經(jīng)典管理學(xué)書籍和其他一些論文來論證他的理論觀點的。
麥格雷戈是美國行為科學(xué)家，1924年他是一個服務(wù)站的小服務(wù)員，1948年是安第奧學(xué)院的院長，他在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位，1935年在哈佛大學(xué)獲得哲學(xué)博士學(xué)位，1937年到麻省理工學(xué)院任教，做了6年的院長。這期間他對傳統(tǒng)的管理觀點和人性學(xué)說提出了疑問，其后他在美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人事方面》，提出了有名的X和Y理論，并在以后的著作中加以發(fā)揮，他的著作還有：《職業(yè)的經(jīng)理》、《經(jīng)理人員在技術(shù)爆炸時期的責(zé)任》、《管理的哲學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)和激勵，道格拉斯·麥格雷戈論文集》等。
麥格雷戈把傳統(tǒng)的觀點叫作X理論。他在本書中指出：
企業(yè)管理當(dāng)局利用人力來實現(xiàn)組織目標(biāo)這一項任務(wù)的傳統(tǒng)觀點可以分為三個方面，為了避免混亂，我們引進一個標(biāo)志，把這三點叫做‘X理論’：(1)企業(yè)管理當(dāng)局為了達到經(jīng)濟目的，有責(zé)任把生產(chǎn)性企業(yè)的要素——資本、材料、設(shè)備、人員組織排。(2)就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵他們、控制他們的行動、修正他們的行為以利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程。(3)入股管理當(dāng)局不做這種積極的干預(yù)，人們對組織的需要可能采取消極的甚至對抗的心態(tài)和行動，因此管理當(dāng)局有必要對工人進行說服、教育、控制、激勵，必須使他們聽從指揮，這是管理當(dāng)局的任務(wù)。我們經(jīng)常把它概括為：管理就是通過別人來把事情辦成。在這種傳統(tǒng)理論背后還有一種信念，不是流傳很廣但確實是客觀存在。(4)一般說，人的本性是懶惰的，他會盡可能地少工作。(5)他會缺乏進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任情愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。(6)他天生的以自我為中心，不會過于關(guān)心組織的目標(biāo)和需要。(7)他從本性上反對變革。(8)他易于沖動而且易于被騙被煽動，容易相信別人而不自己思考。
麥格雷戈指出，當(dāng)時的傳統(tǒng)企業(yè)中都是依據(jù)X理論對人進行管理和組織企業(yè)機構(gòu)的，他們實施管理計劃和政策，進行實踐和規(guī)劃也都是依據(jù)于此。所以管理人員在進行管理完成其任務(wù)基本上都是采用“強制的”或者“松弛的”管理方法?！皬娭频摹狈椒ò◤娖取⑼{、監(jiān)督和嚴格地控制行為；“松弛的”方法包括一團和氣地使職工順從，滿足工人的要求采取溫和的態(tài)度等。麥格雷戈又指出，本世紀(jì)從最強硬的到最溫和的方法都使用過了，但都沒有取得良好的效果，強制的方法引起各種反抗行為，采用溫和的方法也經(jīng)常出現(xiàn)問題，容易使管理人員睜一只眼閉一只眼，馬馬虎虎，而不去進行管理。于是又出現(xiàn)了一種中庸之道，采用軟硬兼施的方法，試圖將兩種方法的優(yōu)點集于一身，采用“金元加大棒”的政策，而這種方法的管理原理和上兩種方法一樣都是以X理論為依據(jù)的。
麥格雷戈認為，當(dāng)時出現(xiàn)了許多新的管理理論，對X理論提出了挑戰(zhàn)，這些理論是關(guān)于任何人的天性的理論。他們認為，人的行為表現(xiàn)并不是天性使然，而是現(xiàn)有的管理方法和管理機構(gòu)、管理思想和政策導(dǎo)致的。麥格雷戈也認為，X理論所用的傳統(tǒng)法是建立在錯誤的因果關(guān)系上的，為了表明這一點，他認為有必要探討人的動機問題。于是他就列舉了馬斯洛關(guān)于人的五種需求層次的論述，這種理論認為人的五種基本需要是生理需要、安全需要、感情和歸宿上的需要、地位和受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。麥格雷戈指出，剝奪人的生理需要，如不讓他飲食他就會生病，同樣剝奪他的任何其他需要他也會產(chǎn)生病態(tài)的表現(xiàn)和行為。于是他認為，工人們的各種消極的舉動和抵抗行為不是由于人的天性，而是由于別人剝奪了他們的基本需要的一種或者他認為他們的基本需要根本沒有實現(xiàn)。在人們的基本生活情況比較差時，這種“金元加大棒”的政策是會發(fā)生作用的，然而當(dāng)人們的生理需要基本滿足時，當(dāng)人們的需求層次上升到自我實現(xiàn)或尊重需要時，你的金元就會失效。因此X理論無論是強硬的或者軟弱的方式此時都不起作用，都不足以激勵人們的行為。
麥格雷戈認為，由于上述論述的各種原因和其它各種原因，我們?yōu)榱私鉀Q問題，就需要一種新的理論，來規(guī)范管理人員的行動，把它建立在對人和人的動機的研究上比較合適，于是他就提出了Y理論。其要點有以下幾個方面：
- 企業(yè)的管理人員應(yīng)該有責(zé)任把企業(yè)的所有生產(chǎn)資料的各項要素包括資本、材料、設(shè)備和人員等組織起來，以便順利實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)，摒棄管理人員要必須對各種生產(chǎn)資料的數(shù)量和質(zhì)量做到心中有數(shù)。
- 人們并非天生的就會對組織的管理體制和管理方法進行抵制，一定是他們的基本需要和愿望沒有得到滿足，是由他們在本組織的基本遭遇和不幸經(jīng)歷造成的。
- 人們并不是天生地就會延誤工作和承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)用體力和腦力勞動，應(yīng)該看成是和人們的休閑和娛樂一樣是自然天成的，他們延誤工作是因為他們做煩了同樣的事情，如果讓他偶爾做一次，他會很興奮。因此人天生是不會厭煩工作的。
- 外來的控制和激勵以及各種管理方法并不是促使工人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一途徑，人們對由自己親自制定的或參與制定的目標(biāo)和規(guī)劃會更加愿意去實現(xiàn)，由此會產(chǎn)生更加好的自我控制和自我指揮。
- 對目標(biāo)的參與同獲得成就韻報酬是息息相關(guān)的，這些報酬中最重要的是能夠體現(xiàn)自我實現(xiàn)和自我成就的東西，因為這些能滿足他們更高級的需要，對他們有更大的激勵作用，會使他們?yōu)榱私M織目標(biāo)的實現(xiàn)而更加努力。
- 在一般情況下人們能夠承擔(dān)責(zé)任，而且能夠主動地承擔(dān)責(zé)任，他們不愿工作和承擔(dān)責(zé)任并不是天生的。
- 不是少數(shù)人而是大多數(shù)人都有解決組織問題的相當(dāng)高的判斷力、想象力、創(chuàng)造力，但在現(xiàn)代工業(yè)文明的社會中，人的這方面的能力只能部分地發(fā)揮，或者根本就不會發(fā)揮。
- 企業(yè)管理的基本任務(wù)是安排好組織工作方面的基本工作條件和方法，使人們的智慧潛能都能發(fā)揮出來，使人們能夠滿足基本需要，從而為了實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)及愿望而努力，這個過程主要是“創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展和幫助引導(dǎo)的過程”。
麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》一書中把Y理論叫做“個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”，他認為這種理論下的工人和組織的各個成員都能很好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，在實現(xiàn)而且很好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時能夠很好的實現(xiàn)其個人目標(biāo)。他認為我們應(yīng)該破其傳統(tǒng)的強制性和溫和的管理方式，而將X理論轉(zhuǎn)化為Y理論，將Y理論應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中去，讓他去工作和實踐，它們的區(qū)別是很顯然的，就像對待小孩和大人一樣的區(qū)別。然而X理論已經(jīng)應(yīng)用了幾個世紀(jì)，突然的轉(zhuǎn)換是不可能的，所以他認為Y理論的轉(zhuǎn)變是需要一個很長的時期的。他還指出，當(dāng)時已有一些企業(yè)應(yīng)用了它的理論，并取得了很好的效果，它們的主要經(jīng)驗是：
- 分權(quán)與授權(quán)。這是一種把人們從傳統(tǒng)的組織管理過程中解放出來的方法，這種方法能夠給人們一定程度的自由，來支配他們自己的活動，重要的是能夠使他們感到自我實現(xiàn)的需求得到滿足。
- 擴大工作范圍。這種方法鼓勵處于最底層的工人勇于承擔(dān)責(zé)任，并且讓他們承擔(dān)更多的工作，這樣就可以為他們實現(xiàn)職工的社會需要和自我實現(xiàn)的目標(biāo)提供機會，擴大了工人的工作范圍，就會給Y理論的應(yīng)用提供空間。
- 參與式和協(xié)商式管理。參與式與協(xié)商式管理方法可以鼓舞人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)個人和組織目標(biāo)而發(fā)奮勞動，進行創(chuàng)造性的勞動，并為實現(xiàn)其個人的愿望和目標(biāo)達到自我實現(xiàn)的理想做準(zhǔn)備。管理人員在做出與工人有關(guān)的決策時，給他們提供發(fā)言權(quán)，使他們能夠有機會。
- 鼓勵職工對自己的工作成績做出評價。以往都是按照古典的理論和X理論由上級兌現(xiàn)及做出評價，并依據(jù)此作為獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，但是這種方法實際上并沒有把工人當(dāng)人來看，而是把職工當(dāng)作一種能夠由別人來測量的生產(chǎn)線上的產(chǎn)品。所以本書提出了一種新的方法，讓工人做出自我評價，這種新的方法鼓勵個人對制定計劃和評價自己對組織目標(biāo)所作的貢獻承擔(dān)更大的責(zé)任，從而有助于個人充分發(fā)揮自己的才能。
麥格雷戈認為Y理論的發(fā)展前景是很好的，有助于人們向美好社會的發(fā)展。但是也有許多人對他的理論提出了批評。他們這些行為科學(xué)家指出：Y理論對人的個性的假設(shè)有積極的作用，但是過于片面化和絕對化，他為管理人員提供了一種樂觀的看法，讓管理人員更加相信工人的能動性，然而這卻使他們忽略了管理行為的重要性，使他們一味追求團結(jié)與和氣的氛圍，而對管理和控制進行得馬馬虎虎。麥格雷戈的觀點只看到了一面，固然不能把所有的工人都堪稱懶惰的和不負責(zé)任的，然而就是有一部分工人會這樣做，而且他們還不打算改變，因此對于這種人來講，Y理論的應(yīng)用勢必失敗。所以他們認為Y理論也不是普遍適用的。
上面就是對于“X和Y理論”的表述，和對于麥格雷戈的個人情況以及對他的學(xué)術(shù)觀點及主要管理書籍《企業(yè)中的人事方面》的介紹。他的觀點對于后人的理論發(fā)展起了重要的作用。通過以上介紹希望能對讀者了解麥格雷戈及他的著作有所幫助。