和其他許多員工激勵技巧一樣，這個技巧的目的本質(zhì)上也是要通過溝通來幫助員工進行自我激勵。很久以來，人們大多都對職業(yè)生涯抱有這樣一種觀念：職業(yè)生涯是一個以在職時間長度來衡量的、通過不同的工作逐步升遷的進程。大多數(shù)人的職業(yè)生涯都是在同一家公司(甚至部門)里度過的——而且這家公司對待他們的方式也不會改變。那里的規(guī)則和程序都是只能去遵守而不能去質(zhì)疑的。
這個老觀念不僅在過去就是一種錯覺(有一個事實可以清楚地證明這一點。即大多數(shù)公司的壽命都要短于員工自身的工作壽命)，而且這種錯誤在如今變得更加明顯。職業(yè)生涯變得越來越非線性化，而且越來越強調(diào)個人能力，同時越來越多的管理者比他們管理的人更年輕。更換部門和更換公司的做法也變得非常普遍，因為越來越多的人開始將工作視為出售技能的契約。至于忠誠，則首先是對自己，然后是對工作團隊，最后才是對公司。完成任務(wù)要比遵守規(guī)則和程序更為重要。
僅僅讓員工知道這些事情正在發(fā)生是不夠的。你還必須采用溫和的方式告訴他們，尤其是那些工作時間比較久的人。這一切變化背后的原因，以及這種變化將給他們帶來的好處?；ㄉ习胄r?？紤]你必須教給員工的兩樣?xùn)|西——這個我們必須在其中工作的變化了的世界(和它將帶來的機會)；以及應(yīng)對變化的生存技能。
事實上，在某些商業(yè)領(lǐng)域，對程序的依賴實際上是在不斷增加，尤其是那些可能涉及法律責(zé)任的地方。這可能導(dǎo)致工作缺乏彈性以及激勵效果下降。不過，對這個困境，目前還沒有什么好的解決辦法。
在提供新觀念的時候，你必須非常謹慎，盡量避免打擊老員工的積極性。但是，它對于鼓舞更年輕的員工以及保障公司的長遠利益都是非常重要的。