心比天高，命比紙薄。生活讓人們變得現(xiàn)實。所以有句話是妥協(xié)也是無奈：先就業(yè)后擇業(yè)，它的另外一種說法是干一行愛一行，而不是愛一行干一行。
這話不能說錯，對工作一味地東挑西揀，結(jié)果往往是兩手空空，回到原點；這話也不算對，單純?yōu)榱诵剿顺砷L，終局常常便是原地打轉(zhuǎn)，廖無快感。生活品質(zhì)固然重要，為生機，為飽暖，為衣食，工作給予了我們自食其力、自力更生的可能，但這樣的工作僅僅只是一份差事，一項任務(wù)，一個職位，它沒有任何可供創(chuàng)造的余地和發(fā)展的空間，可以想見，當(dāng)人們在這個崗位上無疑將感覺度日如年，索然無味。漸漸地，他們便學(xué)會了人浮于事、捕風(fēng)捉影、渾水摸魚、陰奉陽違。從當(dāng)初的胸懷大志、志存高遠到如今的亦步亦趨、斗志全無，之所以會如此，是因為他們不快樂，沒有成就感；為什么會不快樂，沒有成就感，那是因為他們不勝任、不適合。
沒有好不好，只有合不合，談對象找朋友是這樣，做工作謀出路也是如此。一個再高學(xué)歷再能干再勤奮的人，如果他不懂汽車修理，他肯定就干不好這個崗位。哪怕到時老板再對他恨鐵不成鋼，他也終究是朽木不可雕。但如果他懂這個技術(shù)，再加上刻苦努力勤奮，即使老板不加看管指令，他也能卓有成效、干得有聲有色。所以，對于所謂“先就業(yè)再擇業(yè)”有必要值得懷疑和加以批判。試問，沒有愛一行的興趣和信念，哪有干一行的決心和信心？如果要給這種認識論加一個注解，它就是——勝任，勝任才是硬道理！
這個道理誰都懂，但不一定誰都說得透，因此，當(dāng)《勝任才是硬道理》圍繞“無法勝任就無法執(zhí)行，無法勝任就無法成功”的觀點展開論述時，它竟成了“國內(nèi)第一本勝任力培訓(xùn)必讀手冊”。按照這本書的說法，勝任意味著能夠為企業(yè)創(chuàng)造出良好的效益、帶來較大的利潤；能夠彌補領(lǐng)導(dǎo)的不足，成為領(lǐng)導(dǎo)的左臂右膀；能夠主動尋找辦法解決問題，即便遇到再大的難題；能夠不折不扣地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)；能夠?qū)ζ髽I(yè)懷有一絲不茍的責(zé)任心，對企業(yè)忠誠。正因為如此，同樣是員工，那些勝任的員工最容易脫穎而出，也是勝任的員工最有地位和分量，最容易吸引老板注意。
既然勝任無論對人對己對企業(yè)有如此重要的意義，那么如何修煉學(xué)習(xí)才是通往勝任的康莊大道呢？對此，《勝任才是硬道理》提出了“勝任力的5大指標”，它們是：習(xí)慣于找方法、樹立結(jié)果意識、擁有創(chuàng)新思維、自動自發(fā)做事和忠誠與負責(zé)任。書中對以上5個指標采取的是并列式地列舉，并沒有分出個主次、先后的順序。但是，倘若我們對優(yōu)秀企業(yè)或企業(yè)家的發(fā)展史有一定的了解，我們可以對5個指標排列出先后順序來，至少我們認為“樹立結(jié)果意識”的以結(jié)果為導(dǎo)向論是最首要和關(guān)鍵的。
就拿微軟來說，毫無疑問它是當(dāng)今世界最為成功的企業(yè)之一，在它的創(chuàng)始人比爾?蓋茨的傳記里就有以下這段有關(guān)“樹立結(jié)果意識”的只言片語：“微軟是一個完全以成功為導(dǎo)向的公司，用‘處處以成敗論英雄’的方式自動選擇和淘汰員工，只有最成功的人員才能被留下來，不斷晉升。”我們知道，微軟公司采取最為殘酷的定期淘汰的制度，每半年考評一次，并將效率差的5％的員工淘汰出去，使員工保持一定的競爭壓力。有異曲同工之妙的還有美國通用公司。該公司前CEO也是“世界第一CEO”杰克?韋爾奇一直堅持每年裁掉最差的10％的員工，通過這樣的做法來保證公司持續(xù)不斷地改善與進步。還有國內(nèi)的海爾公司，其老總張瑞敏也反復(fù)強調(diào)“能者上，庸者下，平者讓”，確保最勝任的員工在最合適的崗位發(fā)揮最大程度的作用。上述三家成功都實行了類似達爾文式的管理風(fēng)格——“適者生存，不適者淘汰。”在這里，不重過程重結(jié)果，不重苦勞重功勞，所有“不要借口、請給結(jié)果”的企業(yè)永遠推崇和追求的只有績效，而績效才是考評管理是否合格，運營是否得當(dāng)?shù)奈ㄒ粯藴省?/p>
通過閱讀《勝任才是硬道理》，我們已然知道，企業(yè)缺乏競爭力是因為其員工缺乏勝任力。一個成功的企業(yè)應(yīng)由訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、勝任崗位的員工組成，培養(yǎng)和提升員工的勝任力才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一通路。自此以后，要鑄就核心競爭力先從提升勝任力開始，要好好就業(yè)先從量體裁衣地擇業(yè)開始！