在創(chuàng)業(yè)階段，老板偶爾用子弟兵頂替自己不在公司時的空缺，或者用幾個大學(xué)畢業(yè)生做點事情，也只是在自己掌控下，讓他們跑跑腿而已。對老板而言，這只不過是把自己熟悉的工作交出去，怎樣監(jiān)管，自己還心里有數(shù)。但現(xiàn)在許多新的部門和工作開展以后，老板自己也不知道怎樣做，更遑論怎樣監(jiān)管了。
老板知道，這決非長久之計，遲早要把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人打理。老板即使沒學(xué)過管理，也知道自己的局限，知道自己帶出來的徒弟是不能勝任這種托付的。因為自己就是那些徒弟的頂點和楷模!
老板只能把企業(yè)托付給自己并不了解和熟悉的職業(yè)經(jīng)理人，讓他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)運(yùn)作這些新的部門。這個階段，只有他們才能為老板解憂。如果遇到房地產(chǎn)形勢好，大家都在圈地，老板也就顧不了職業(yè)經(jīng)理人身上這問題、那問題，先把他們派到全國各地找地再說，放權(quán)也往往比較大。因為老板明白，時間就是金錢，必須先占山頭后剿匪。
但一放權(quán)，新的問題又來了。人都有私心，你給副總、部門經(jīng)理一定的權(quán)力之后，他們是把權(quán)力用在為企業(yè)辦事上，還是用在培植自己的勢力上，有時很難界定。對于那些不是自己追隨者的下屬，職業(yè)經(jīng)理人僅僅利用職權(quán)很難調(diào)遣他們，公事公辦還好說，但如果要下屬經(jīng)常額外付出，比如不定期加班、趕工期，又沒有額外補(bǔ)償，很難讓下屬長期積極配合。
某種程度上的哥們義氣、老鄉(xiāng)觀念往往是很有效的，這是職業(yè)經(jīng)理人在長期工作實踐當(dāng)中摸索出來的管理藝術(shù)。他們深知要想在這類缺少章法的中小企業(yè)里把工作干好，離不開下屬對自己的忠誠，以及自己對下屬的控制。怎樣才能形成這種忠誠，并掌控自己的下屬呢?
首先，職業(yè)經(jīng)理人必須有人事權(quán)，即用人權(quán)、提拔權(quán)、獎懲權(quán)。如果一個下屬的進(jìn)出、升遷、獎懲，他都無權(quán)決定，那這個下屬很難忠誠于他。因為這個下屬知道自己的飯碗不是他給的，他與自己一樣，都是老板的打工仔，只不過錢拿得比自己多一點而已。
下屬對上級的忠誠，與上級擁有的這三項權(quán)力的大小成正比。老板通常不會一次給夠職業(yè)經(jīng)理人三個權(quán)力，這使得下屬對職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度只能逐步提升，他們對下屬的掌控也只能逐漸強(qiáng)化。這會讓許多新來的職業(yè)經(jīng)理人在這種逐步授權(quán)的過程中熱情耗盡、精力耗盡，最終選擇離開企業(yè)。因為他們擔(dān)心還沒等到自己擁有這些權(quán)力，就已經(jīng)被下屬給擠走了。
試想，一個新來的空降兵腳還沒站穩(wěn)，上沒有老板的授權(quán)，下沒有掌控下屬的權(quán)力，得不到下屬的忠誠，兩眼一抹黑、兩腳不著地，他又能做什么呢?
恰恰在這個時候，許多老板不是給予空降兵大力支持，而是過多指責(zé)：“你不是他們的上級嗎?誰敢不聽你的!”其實，誰會聽他的呢?下屬會想：“你一個新來的空降兵，說不定走得比我還快呢。你既不能決定我的進(jìn)出，也不能決定我的升遷，甚至連我的工資、獎金都無權(quán)決定，你憑什么指揮我?我又憑什么要聽你的?”
一般情況下，職業(yè)經(jīng)理人上任之前，都不會幻想在新的崗位會一帆風(fēng)順。他們知道沒有一家企業(yè)愿意用高薪去遷就一個“有個性”或者追求“高度自主”的職業(yè)經(jīng)理人，而是通常會有一套嚴(yán)格的任務(wù)指標(biāo)或者經(jīng)營難題來迎接新的加入者。他們剛開始做事情時，都會刻意把自己捆在條條框框里，這樣雖不會出多大的成績，但至少也不會出錯?？粗蠁T工是怎么做的，自己就怎么做。他們中的絕大部分都還是從工作的需要出發(fā)來要求老板授權(quán)，即便是培養(yǎng)下屬對自己的忠誠度，也是為了更好地開展工作。
可是好景不長。隨著職業(yè)經(jīng)理人手中的權(quán)力增大，下屬的忠誠度提高，他們也會漸漸陶醉在“指使人”的興奮中，忘記自己的使命和職責(zé)，把手段當(dāng)成目的。他們儼然做起了企業(yè)的“二老板”，重復(fù)老板的錯誤。
老板聘請職業(yè)經(jīng)理人，目的就是為了消除企業(yè)管理靠人對人忠誠的弊端，希望他們引進(jìn)制度化、專業(yè)化的管理。當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)苗頭不對，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行嚴(yán)厲批評時，職業(yè)經(jīng)理人會很快意識到，自己在這個企業(yè)付出再多、做得再好，也不過是老板的一個馬仔，永遠(yuǎn)擺脫不了“老板叫你走，你就不得不走”的命運(yùn)!于是，他們就會一方面在企業(yè)內(nèi)部培植個人勢力，濫用用人權(quán)、提拔權(quán)、獎懲權(quán)，讓親戚朋友、同學(xué)老鄉(xiāng)把持自己管轄的各個領(lǐng)地，成為自己的爪牙；另一方面排斥優(yōu)秀人才進(jìn)入，對凡是不買自己賬的人，都會以工作沒能力、責(zé)任心不強(qiáng)等理由拒之門外，使自己管轄的范圍成為一個水潑不進(jìn)、針插不下的獨立王國。
職業(yè)經(jīng)理人獲得用人權(quán)之后，緊接著又會在財權(quán)上向老板提出要求。他們通常都會以老板工作很忙，經(jīng)常不在公司，如果什么費用開支都由老板簽字，會影響工作效率為由，要求給予一定額度上的報銷審批權(quán)。
有些老板覺得即便自己工作再忙，也要親自簽字，免得讓那些“猴精”(老板私下對職業(yè)經(jīng)理人的稱謂)鉆空子。這樣做即便不能控制每一筆開支，但至少也讓“猴精”們在報銷費用時心有所忌，不至于太明目張膽亂開支。
有些老板從于公于私兩方面考慮，也會在職業(yè)經(jīng)理人一再要求下，給每個分管副總、部門經(jīng)理幾百元、幾千元的報銷審批權(quán)。但不久，老板就發(fā)現(xiàn)這些“猴精”們采用“化整為零”的對策，躲避報銷總額的限制，使公司管理費用猛升。如果老板把5萬元以內(nèi)的審批權(quán)下放給總經(jīng)理，絕大部分報銷費用就都會在5萬元之內(nèi)發(fā)生，或者分解為多個5萬元。
種種類似的分解，就是老板猜忌職業(yè)經(jīng)理人的開始。對此，很多老板通常會重新分配權(quán)力。但無論如何調(diào)整，這種猜忌絲毫不會減少，只會不斷增加，直到雙方終止雇傭關(guān)系。