人力資源管理的終極目標(biāo)，就是通過(guò)對(duì)價(jià)值鏈的管理，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的持續(xù)最大化。價(jià)值人力資源管理體系是由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值承諾、價(jià)值常態(tài)化、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配五個(gè)環(huán)節(jié)組成，各個(gè)環(huán)節(jié)相互作用，將企業(yè)打造成一個(gè)價(jià)值平臺(tái)，平臺(tái)中的個(gè)體被激活，上下同心，有能力的員工都可以通過(guò)這個(gè)平臺(tái)分享自己創(chuàng)造的價(jià)值，由此提升企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
價(jià)值創(chuàng)造
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，只有持續(xù)營(yíng)利，企業(yè)才能得到永續(xù)發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，價(jià)值創(chuàng)造可以從兩個(gè)維度來(lái)界定：一是為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它是企業(yè)價(jià)值人力資源管理體系的直接體現(xiàn);二是能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力與管理效率的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，是企業(yè)價(jià)值人力資源管理體系的間接體現(xiàn)。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，需要界定各種管理行為對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)或競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)是否具有價(jià)值，這是價(jià)值人力資源管理的基礎(chǔ);若不能識(shí)別企業(yè)管理活動(dòng)中的價(jià)值行為，就會(huì)損失利潤(rùn)，甚至因缺少競(jìng)爭(zhēng)力而失去發(fā)展機(jī)會(huì)。很多企業(yè)因沒(méi)有識(shí)別出企業(yè)活動(dòng)中的強(qiáng)價(jià)值和弱價(jià)值，錯(cuò)誤地對(duì)弱價(jià)值行為投入資源，造成了管理成本的提高和資源的浪費(fèi)。通常，企業(yè)可以根據(jù)研、產(chǎn)、銷(xiāo)、管四大職能類(lèi)型，對(duì)于各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造行為進(jìn)行區(qū)分（如圖1）。價(jià)值創(chuàng)造是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方向，價(jià)值創(chuàng)造的大小也與企業(yè)平臺(tái)的大小相關(guān)。
圍繞價(jià)值創(chuàng)造設(shè)定指標(biāo)，無(wú)論利潤(rùn)（財(cái)務(wù)類(lèi)）或競(jìng)爭(zhēng)力（非財(cái)務(wù)類(lèi)）指標(biāo)，作為企業(yè)或各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的目標(biāo)，價(jià)值指標(biāo)一定要控制在3條以?xún)?nèi)，最多不能超過(guò)5條。否則，基于價(jià)值創(chuàng)造的人力資源管理行為就會(huì)失去重心，偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)，弱化公司的營(yíng)利能力與競(jìng)爭(zhēng)能力。若價(jià)值創(chuàng)造人力資源管理指標(biāo)設(shè)定得過(guò)于分散，價(jià)值人力資源管理就會(huì)淪為人事績(jī)效管理，浪費(fèi)企業(yè)的管理資源配置。為了便于從眾多管理行為中識(shí)別價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)，不妨參考以下五項(xiàng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)的顯著特征：
- 與企業(yè)利潤(rùn)相關(guān)：如銷(xiāo)售額、費(fèi)用控制、研發(fā)成本、生產(chǎn)成本、人工成本、采購(gòu)成本、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)值等直接影響企業(yè)利潤(rùn)多少的財(cái)務(wù)指標(biāo)。
- 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：如新產(chǎn)品完成數(shù)量、研發(fā)完成率、生產(chǎn)完成率、銷(xiāo)售完成率、質(zhì)量合格率、安全事故率等間接影響企業(yè)利潤(rùn)或企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)。
- 量化原則：財(cái)務(wù)指標(biāo)為萬(wàn)元或元、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為百分比或個(gè)數(shù)，做到可測(cè)量，且在價(jià)值創(chuàng)造評(píng)估時(shí)不需要主觀或定性來(lái)確定。
- 成長(zhǎng)性原則：縱向與企業(yè)同期水平相比必須提高，保持增長(zhǎng)，原則上不能太高，也不能太低，使其需要努力才能夠?qū)崿F(xiàn)為佳，做到增之一分則太高，減之一分則太低。
- 競(jìng)爭(zhēng)性原則：橫向與同行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)相比，具有競(jìng)爭(zhēng)能力，需超出同行業(yè)平均水平或超越標(biāo)桿企業(yè)。
價(jià)值創(chuàng)造就是幫助企業(yè)提高營(yíng)利能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)力，這既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，也是打造價(jià)值人力資源管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造多少價(jià)值才能實(shí)現(xiàn)營(yíng)利或在同行業(yè)中獲取競(jìng)爭(zhēng)力，需根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境及對(duì)同行業(yè)的研究，結(jié)合價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)設(shè)定原則，確定企業(yè)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)創(chuàng)造多少價(jià)值。
價(jià)值承諾
構(gòu)建價(jià)值人力資源管理體系的第二步就是價(jià)值承諾。價(jià)值的創(chuàng)造并非個(gè)人行為，需要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，而企業(yè)各部門(mén)的負(fù)責(zé)人是企業(yè)發(fā)展的基石，是價(jià)值創(chuàng)造的一級(jí)責(zé)任人，只有各業(yè)務(wù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)確定創(chuàng)造的價(jià)值，簽訂價(jià)值承諾協(xié)議（如圖2），承諾在年度周期內(nèi)完成價(jià)值創(chuàng)造，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才找到了責(zé)任主體，作為企業(yè)價(jià)值的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能成為企業(yè)管理的主線，貫穿至每一個(gè)員工，在組織內(nèi)部形成合縱之勢(shì)。
企業(yè)中各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的價(jià)值承諾是價(jià)值管理的起點(diǎn)，在縱向管理上還需進(jìn)行分解，完成價(jià)值創(chuàng)造的延伸與傳遞。就如一場(chǎng)接力賽，每一棒都需要有責(zé)任人，從管理者到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人再到系統(tǒng)中的每一個(gè)人，都要有價(jià)值承諾協(xié)議，要使人人都是價(jià)值貢獻(xiàn)者。只有這樣，價(jià)值創(chuàng)造才能從上至下，形成完整的價(jià)值管理鏈條，每個(gè)人都能準(zhǔn)確地找到自己的位置，激發(fā)員工在價(jià)值人力資源管理體系中獲得自我認(rèn)同和成就感。這也是對(duì)員工價(jià)值的一種尊重。
價(jià)值常態(tài)化
價(jià)值管理必須成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的日常工作，否則，價(jià)值人力資源管理體系就會(huì)缺少支撐，僅成為企業(yè)階段性與定期性的工作，就會(huì)變成傳統(tǒng)的績(jī)效管理而非價(jià)值人力資源管理。價(jià)值管理常態(tài)化的體現(xiàn)方式，是將價(jià)值承諾分解為價(jià)值年度計(jì)劃、價(jià)值月度計(jì)劃去實(shí)施，確保對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程進(jìn)行有效管理?！氨鶅鋈叻且蝗罩?，滴水石穿非一日之功”，價(jià)值人力資源管理不做好過(guò)程控制，價(jià)值承諾就少了執(zhí)行力，企業(yè)的管理行為對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)或發(fā)展就無(wú)法產(chǎn)生最大限度的貢獻(xiàn)，價(jià)值管理也就產(chǎn)生不了太大的價(jià)值。
要使價(jià)值管理成為常態(tài)，避免價(jià)值管理與企業(yè)日常管理 “兩層皮”，除了上下級(jí)在日常溝通工作中討論價(jià)值的階段性成果以外，周會(huì)、月會(huì)、季度會(huì)議、半年會(huì)議等多種會(huì)議都必須以?xún)r(jià)值管理為中心，圍繞企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和資源調(diào)配，以確保價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的有效性。
在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，有兩方面因素會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。一是外部因素對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響。二是內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響。外部環(huán)境影響往往是不可控因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)政策、天氣、人力資源供給限制等因素。內(nèi)部影響因素是企業(yè)可控因素，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整內(nèi)部資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的重要形式。內(nèi)部因素主要包括人、財(cái)、物三方面?！叭恕笔莾r(jià)值創(chuàng)造的第一要素，人才的數(shù)量、人才的質(zhì)量（勝任力）、人才的意愿會(huì)在很大程度上影響價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果。“財(cái)”主要是指在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中需要的費(fèi)用支持，其中也包括員工創(chuàng)造價(jià)值后的獎(jiǎng)金分配?！拔铩钡囊蛩厥菃T工創(chuàng)造價(jià)值的必備條件和前提，即使員工有能力、有意愿去創(chuàng)造價(jià)值，但若缺少物力支持，也只能是巧婦難為無(wú)米之炊。
價(jià)值評(píng)估
價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)，主要檢驗(yàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)營(yíng)利的能力及發(fā)展前景或階段性成果，也是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)后進(jìn)行價(jià)值分配的基礎(chǔ)。價(jià)值評(píng)估可以分為三個(gè)層面：
一是根據(jù)員工年度價(jià)值承諾協(xié)議，結(jié)合員工年度價(jià)值實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分?jǐn)?shù)計(jì)算，作為價(jià)值分配或人員規(guī)劃的依據(jù)，這是相對(duì)簡(jiǎn)單的一種管理行為。
二是根據(jù)價(jià)值評(píng)估結(jié)果，總結(jié)出在價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境調(diào)整過(guò)程中仍需要改進(jìn)之處。即發(fā)現(xiàn)人、財(cái)、物等資源調(diào)配過(guò)程中存在的不足，以及未來(lái)價(jià)值管理過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)。
三是根據(jù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造總結(jié)出同行業(yè)的發(fā)展水平，自身與先進(jìn)企業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的差距，從而為來(lái)年制訂價(jià)值創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。
價(jià)值分配
作為價(jià)值人力資源管理鏈條上的最后一環(huán)，價(jià)值分配環(huán)節(jié)不可忽視。公平合理的價(jià)值分配可以營(yíng)造出鼓勵(lì)員工干事業(yè)的企業(yè)氛圍，可以讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)。通常，企業(yè)價(jià)值分配是以年初的價(jià)值承諾為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力后，企業(yè)需要讓員工分享到價(jià)值創(chuàng)造的一部分，這是價(jià)值人力資源管理的本質(zhì)。對(duì)于非上市公司而言，可以設(shè)定分紅機(jī)制，根據(jù)員工創(chuàng)造價(jià)值的大小，拿出一部分利潤(rùn)進(jìn)行分紅;對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，現(xiàn)今比較流行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，可說(shuō)是具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的價(jià)值分配機(jī)制，可以讓員工與企業(yè)共同分享未來(lái)的股權(quán)收益。
總而言之，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻的今天，企業(yè)若能聚焦于核心業(yè)務(wù)，搭建經(jīng)營(yíng)承接機(jī)制，串起由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值承諾、價(jià)值常態(tài)化、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配五個(gè)環(huán)節(jié)組成的價(jià)值人力資源管理鏈條，打造基于企業(yè)價(jià)值管理的人力資源體系，或可挺過(guò)經(jīng)濟(jì)寒冬，迎來(lái)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。