薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬管理體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運營、生產(chǎn)、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。而企業(yè)的薪酬管理制度通常有以下通?。?/p>
一、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：
相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標準，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請問各位企業(yè)家與人力資源管理者管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
二、薪酬預算定位不清，職級區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計算工具支撐：
領導常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預算很難控制，最后超出企業(yè)的預期。這樣的擔心不無道理，因為企業(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時候，預算不知以什么標準來預測。1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應的點數(shù)作為調(diào)薪預算;2、以市場薪酬水平作為參考，計算公司預增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據(jù)當年的GDP增長比例作為參考，計算調(diào)薪總額;4、以當年最低工資上調(diào)幅度與各類保險基數(shù)上漲比例預測增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預增加招聘崗位與相對應的人數(shù)作為增加薪酬總額預測標準等等。
三、老總的標準就是絕對的標準，缺乏績效管理杠桿的平衡：
這種情況在外資公司中相對比較要比民企公司更完善一點，在民企中這種現(xiàn)象尤其突出，親戚裙帶關系、酒肉關系、同學關系、日常麻友等，企業(yè)初期的時候，可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展，等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了，情況也就有所變化了，與老總走的近、關系好，次次調(diào)薪的時候總是比別人有優(yōu)勢，這個時候老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L，而是更看重穩(wěn)定性，所以沒有絕對的好與壞之分，而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長遠發(fā)展。
四、離職加薪遠大于在職調(diào)薪的趨勢：
許多企業(yè)在日常管理中時常會遇見一些技術(shù)人員或管理人員離職，主管領導會立即想到加工資留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實員工要真的決定離職，即使你加工資也是留不住的，人心涼，想再溫熱談何容易。