銷售型企業(yè)，特別是中小型銷售企業(yè)年年都在招人，年年卻都沒有人，做得好并且還能留得住的更是寥寥無幾。所以，在培訓(xùn)過程中我發(fā)現(xiàn)，有一個問題普遍困擾著我們的老板們：為什么我總是招不到好的銷售員?結(jié)合我所了解的中小型銷售企業(yè)情況，我發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這種情況，就是因?yàn)橹行⌒弯N售企業(yè)在招聘的時候就陷入了誤區(qū)。
不愿意在招聘上花錢
“都說大學(xué)擴(kuò)招了，高校畢業(yè)生有600多萬，大學(xué)生找不到工作，按理來說，招聘應(yīng)該水到渠成，非常容易才對。但事實(shí)哪是如此?人才市場上魚目混珠、良莠不齊。要想招到真正的人才，反而比以前更費(fèi)勁了，以前一天能招完的，現(xiàn)在兩三天都結(jié)束不了。這樣招聘成本無形就提高了。一個招聘展位一天幾百上千元，還不是黃金位置，網(wǎng)上渠道成本也不低，這還都不算人力成本。招來的這些人，能做長還行，要是過了試用期就不干了，這筆錢就算打了水漂。也不是我不愿意花這筆錢，實(shí)在是資金有限啊?！?/p>
這是一次中小老板培訓(xùn)時，寧波一個小老板對我說的話，我至今記憶猶新。大企業(yè)有招聘專項(xiàng)基金，招聘體系成熟，并且人員相對穩(wěn)定，所以在招聘上投入一些金錢還可以接受。越是小企業(yè)，越不合得花這筆錢。不花錢還想招到優(yōu)秀的銷售員，這可能嗎?必然不可能。一味壓縮招聘成本，要么渠道拓展不了，招不來人，要么渠道受限，很難招來優(yōu)秀的人才。
相信自己改變?nèi)说哪芰?，自己什么都能?/h2>
吳老板銷售出身，自身業(yè)務(wù)能力過硬。在他的觀念里，沒有培養(yǎng)不出來的銷售員，只有不會培養(yǎng)的老板。為了減少開支，降低人力成本，他的員工都是從農(nóng)村老家?guī)н^來的。這些人有的初中畢業(yè)，有的高中畢業(yè)。當(dāng)然吳老板也有自己的想法： “農(nóng)村孩子都能吃苦，我也是從農(nóng)村出來的，他們不就是沒有經(jīng)驗(yàn)嘛，慢慢培養(yǎng)就好了。”
吳老板銷售出身，自身業(yè)務(wù)能力過硬。在他的觀念里，沒有培養(yǎng)不出來的銷售員，只有不會培養(yǎng)的老板。為了減少開支，降低人力成本，他的員工都是從農(nóng)村老家?guī)н^來的。這些人有的初中畢業(yè)，有的高中畢業(yè)。當(dāng)然吳老板也有自己的想法： “農(nóng)村孩子都能吃苦，我也是從農(nóng)村出來的，他們不就是沒有經(jīng)驗(yàn)嘛，慢慢培養(yǎng)就好了。”
先不說學(xué)歷問題，就是農(nóng)村孩子能吃苦這一點(diǎn)，我就非常不同意。吳老板所謂的農(nóng)村孩子，也都是80、90后，甚至90后居多。這些孩子雖然生在農(nóng)村，但其實(shí)也是家里嬌生慣養(yǎng)、獨(dú)一無二的“寶貝疙瘩”，他們獲得的寵愛和嬌慣并不比城里孩子少。此外，對于銷售工作來說，適合大于努力，這里面真的有天賦因素在里面，培養(yǎng)是培養(yǎng)不出來的。無論是誰，你都別指望把蒼蠅培養(yǎng)成蒼鷹，把家雞培養(yǎng)成鳳凰。
找到匹配的人，而不是看得舒服的人
江蘇某化工公司是一家蓬勃發(fā)展，充滿朝氣的股份制化工企業(yè)。我曾經(jīng)為該企業(yè)做過咨詢。期間，這家公司老總曾經(jīng)給我講了一個發(fā)生在他們企業(yè)的故事，讓我深受啟發(fā)。
復(fù)合肥是這家公司的一個拳頭產(chǎn)品，所以相應(yīng)的就需要復(fù)合肥的銷售員。結(jié)果，在所有復(fù)合肥的銷售員中，一個曾經(jīng)撿破爛的人業(yè)績最好。為什么呢?合適!這個人熟悉農(nóng)村市場，能吃苦、有成就事業(yè)的企圖心，并且一舉一動都能讓人產(chǎn)生一種信任，所以他和農(nóng)民朋友的交流最順利、最融洽。每次小酒一喝，生意就成了，讓其他人羨慕不已。
做銷售，人崗匹配最重要。我們設(shè)想一下，如果換個高學(xué)歷的人或者嬌滴滴的小姑娘，面對農(nóng)民去推銷復(fù)合肥，能行嗎?或者我們換個角度，如果讓這個撿破爛的去房地產(chǎn)企業(yè)推銷房子，能行嗎?同樣都是不行，因?yàn)椴黄ヅ?、不合適。
沒有標(biāo)準(zhǔn)，就會按照人力資源部的價值觀來選人。所以企業(yè)必須做好內(nèi)部標(biāo)桿體系的建設(shè)，如今，很多企業(yè)都會按照內(nèi)部銷售冠軍的特點(diǎn)來建立標(biāo)桿。下圖是兩家不同的銷售企業(yè)的選才標(biāo)準(zhǔn)：
對比一下，我們就會發(fā)現(xiàn)同樣是銷售員，兩家公司的選才標(biāo)準(zhǔn)除了具有銷售員選才的共性特征外，還有些地方存在較大差異。
食品銷售員本身文化要求不高，這是因?yàn)橄裱└?、面包一類的食物，食品本身會說話，銷售員說了什么反在其次。所以，這家公司銷售員的學(xué)歷最高組才是中專和高中。并且食品銷售還有一個特點(diǎn)，有的時候需要搬搬運(yùn)運(yùn)，甚至日曬雨淋，年輕力壯的小伙子無疑更合適，所以這家公司的銷售員男性占了95％，并且膚色要求“偏黑”。
再看房地產(chǎn)公司。同樣的房子，在不同人口中描述出來可能效果完全不同，也就是說銷售員的知識底蘊(yùn)、文化程度已經(jīng)在起一定作用了，所以這家公司置業(yè)顧問的文化要求是大專。相應(yīng)的，年齡就加大了。而在性別方面，女性無疑更有優(yōu)勢——親和力，耐心的服務(wù)，細(xì)心的指導(dǎo)，等等，甚至有人說，置業(yè)顧問就是女性的天下。
那么，我們的中小型銷售企業(yè)是如何做的呢?隨便翻出一個招聘信息，我們就會發(fā)現(xiàn)諸如： “20～28歲”、 “本科以上學(xué)歷”、 “市場營銷專業(yè)優(yōu)先”、 “有銷售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”等字樣，或者說是標(biāo)準(zhǔn)和條件。在從業(yè)過程中，我對數(shù)百家企業(yè)進(jìn)行過分析，并且也服務(wù)過多家企業(yè)，通過龐大的數(shù)據(jù)和實(shí)地分析，我總結(jié)出一個規(guī)律：在銷售方面，沒經(jīng)驗(yàn)的常常好過有經(jīng)驗(yàn)的，甚至越是沒有經(jīng)驗(yàn)的銷售員，越容易創(chuàng)造出銷售奇跡；在學(xué)歷方面，也并非越高越好，當(dāng)然也不能太低，在研究中我發(fā)現(xiàn)，通常大專學(xué)歷的銷售員業(yè)績要明顯好于本科以上學(xué)歷以及?？茖W(xué)歷以下的人；在專業(yè)方面，從來沒有任何一個數(shù)據(jù)證明學(xué)營銷的就一定比別人賣得好；而在年齡方面，28歲以下的確身體好，適合出差，但從來沒有任何人證明28歲以上無法做銷售。
此外，有些老板認(rèn)為，年輕貌美、帥氣陽光的銷售員常常更能吸引客戶，促成交易，所以在招聘的過程中，他們常常傾向于那些“看得舒服”的人。但是據(jù)數(shù)個老板的反映，這樣的人其實(shí)是最不容易出業(yè)績的人。我們也必須要注意這一點(diǎn)。而具體的何種企業(yè)該選擇具備什么特點(diǎn)的銷售員，在我即將出版的《卓越銷售管理系統(tǒng)》一書以及銷售管理實(shí)戰(zhàn)操作指導(dǎo)全書《銷售管理工具包》中都將有詳細(xì)的介紹。
招聘是人員管理的第一個環(huán)節(jié)，一旦陷入誤區(qū)，后面的各個流程都會大打折扣甚至是完全失去意義。企業(yè)管理說到底就是人力資源的管理，所以，我的觀點(diǎn)是，老板必須從源頭就重視起來，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這樣才能避免掉入招聘誤區(qū)，才能保證招到人才，招到最合適的人才。