上司領導力水平的高低在下屬身上有最直接反映。戰(zhàn)中，競爭雙方力量對比往往非常微妙，一方看似強大無比，另一方好像不堪一擊，但轉眼間，局勢就會發(fā)生徹底改變，弱者可以變?yōu)閺娬?，強者也能變?yōu)槿跽摺?/p>
向曹操學習領導力
最為經典的一個“強弱變化”案例發(fā)生在三國早期，也就是袁紹與曹操之間的力量轉化。
最早看出這個變化趨勢的是曹操的謀士郭嘉。他認為曹操的實力雖然暫時不如袁紹，但從長遠來看，曹操一定能吞掉袁紹，因為“紹有十敗，操有十勝”，曹操具備了一個優(yōu)秀領導者必備的素質。
商場如戰(zhàn)場，作為一個領導者，可以向曹操學習自己的領導藝術，努力完善自己，便可立于不敗之地。
下屬是檢驗領導力的惟一標準
大象無形，高明的領導者善于淡化自我，更不會將自己“神化”，而是努力強化整個組織的力量；善于將整個組織的目標與員工目標相統(tǒng)一，而不是簡單把目標變成數(shù)字。
在具體工作中，領導者應該著重以下四點：制定遠景和戰(zhàn)略，發(fā)展信任關系，開創(chuàng)富有責任感、使命感的企業(yè)文化，培養(yǎng)并激勵下屬。這樣方能提高自己的領導力，帶領企業(yè)不斷前進。
那么，如何檢驗自己的領導力是否有效？經驗告訴我，惟一的標準就是領導者的下屬，看他們是否也足夠強大，是否足夠自信。只有羊群已經變?yōu)椤蔼{群”時，領導力才算是足夠有效。
具體說來，可以有以下四點評判標準：
- 下屬是否可以按照自己的方式處理事務，在職責范圍內是否擁有自由感？
- 下屬與上司意見不同時，他是否還能夠擁有創(chuàng)意并果斷提出？
- 下屬對所從事的工作及其遠景價值是否具備認同感、使命感？
- 下屬是否具備足夠信心不斷挑戰(zhàn)自我？
肯德基員工和兩位秘書
我曾經和肯德基的員工有過長時間的接觸，他們在領導力方面的表現(xiàn)給我的印象非常深刻。
我發(fā)現(xiàn)，當餐廳運營遇到問題時，肯德基的員工經常會自發(fā)組織，甚至直接把領導叫過來開會，這個時候并沒有領導與員工之分，大家各抒己見；得出解決方案后立即分散，然后迅速執(zhí)行，效率之高令人欽佩。
肯德基的員工在自己的領域內擁有相當?shù)淖杂?，在與上級發(fā)生分歧也敢于提出自己的意見，這表明員工有足夠的信心，并被賦予了強烈的責任感，“羊群”已經變成“獅群”。
還有一個例子是對我自己的評估。我曾聘請過兩個秘書，從第一個秘書的表現(xiàn)上，我看出了自己領導力的不足。早先我接受一家學校邀請前去講課。出發(fā)前一天，我問秘書是否已經把講義送到主辦方那里，她告訴我已經在兩小時前送出快遞，正常情況下半小時就到，所以，講義“應該”到了。
同樣的事情發(fā)生在我第二個秘書身上，答案完全不同。當我問講義是否已經送到主辦方那里時，她告訴我兩小時前，她已經和主辦方確認過，對方已經收到了快遞。
這件事看似與我沒有關系，應該是這兩個秘書自身的差距造成的，其實不然，員工的表現(xiàn)恰恰反映了我個人領導力的變化。
首先，第一個秘書很有可能對我所從事的工作不太認同，也不具備相應的使命感，所以快遞送沒送到無所謂；其次，在工作細節(jié)上我自身也存在著問題，我的行動可能直接影響了她。所以，當我取得進步時，下屬也發(fā)生了微妙的變化。