作為一名管理者，你可以從多方面著手，提高員工的道德修養(yǎng)，使他們在道德允許的范圍內開展工作。
言出必行
領導者的舉動是決定員工道德水平的最重要因素。因此，當管理者強制執(zhí)行這些道德規(guī)則時，他們需要做到言出必行。
但是，管理者有時會給員工發(fā)出錯誤的提示。例如，告訴員工為了順利完成工作可以不惜“任何代價”，給員工安排超負荷工作，對一些不道德行為視而不見，這些做法都為道德敗壞行為的出現埋下了伏筆。
即使是經驗豐富的管理者，正確地劃定道德標準的界限也不是一件容易的事。劃定界限時，需要思考的問題有：你所做的事合乎法律要求嗎?那樣做對嗎?做完這件事后你有何感想?如果看到你的行為被報紙刊登，你會有何反應?
明確自己的期望
清楚地告訴員工你對他們在道德價值方面的期望。如果你所在的公司規(guī)定了道德規(guī)范，那么從員工開始上班的第一天起，就明確告訴他們你希望他們遵守公司的道德規(guī)范，并強調遵守規(guī)范的重要性。
一些管理者通過講故事或舉例子的方式來生動地說明對員工在道德方面的期望。管理者所舉的事例可以是本公司的，因為當管理者對此進行詳細講述時，員工也就領會了這正是管理者期望他們做的。新聞通常是一個很好的來源，通過新聞，我們知道了這一案例，即當世界通信公司的首席執(zhí)行官說他明白自己所做的是不道德的，但是他只想盡力挽救公司。
然而，明確說明你的期望并不意味著只是將你的期望表達出來。強硬的陳述可以降低違反道德規(guī)范和法律規(guī)定的風險。如果下屬認為你或公司并不會強制執(zhí)行道德規(guī)范，那么這些陳述就毫無意義。
篩選出問題員工
在一定程度上，避免出現道德過失的最佳解決方法是在錄用員工之前篩選出問題員工。一些公司通過誠實測驗篩出道德上不符合要求的應聘者，但是誠實測驗并不是唯一的選擇。
如果可能，你可以調查清楚有意向的應聘者的背景。管理者可以直截了當詢問一些問題，這是很正常的。例如，你是否曾經注意到有人放寬規(guī)定?你是怎么做的?為了完成工作，你是否曾經違反過公司規(guī)定或程序?你在工作中是否有過偷竊行為?
加強道德培訓
我們知道，當今開展道德培訓已經成為公司藍須執(zhí)行的一項強制性工作。從1991年開始，聯邦審判指導方針的存在減少了因雇主(實施了行為準則，開展了道德培訓)的不當行為而對其進行的處罰。這些指導方針的修正案自2004年開始生效，它規(guī)定了更為嚴格的道德培訓要求。
就這一點而言，在大多數公司，管理者的責任是確保其員工參加道德培訓活動，并認真進行管理。在網上很容易找到此類道德培訓的方案。
確保客觀公正的績效評估
管理者如何對員工進行定期績效評估對營造公司道德氛圍是至關重要的。評估過程中出現的不公正和偏袒現象將會向員工傳達一種信號，即在公司中道德規(guī)范是可有可無的，管理者的決策決定著一切。為了使員工能夠感受到公正和道德規(guī)范高于一切，管理者應該制定明確的道德標準，只有這樣，員工才能了解進行評估的依據，也只有這樣管理者才能根據規(guī)定的標準對他們進行客觀公正的評估。
獎勵與懲罰并用
因為員工的行為表現往往是由表現所產生的結果決定的，因此管理者(和公司)有責任確保公司的一貫宗旨就是獎勵道德行為，處罰不道德行為。事實上，當公司無法迅速處理不道德行為時，通常會使有職業(yè)道德的員工(而不是不道德的員工)感覺受到了懲罰。
努力營造公平、公正和互相尊重的氛圍
道德總是與是非對錯問題和社會道德標準問題息息相關。因此，員工通常會將不公平、不公正以及下流不堪的行為與不道德的公司和管理者聯系在一起；同時也會將公平、公正以及崇高的行為與有道德的公司和管理者聯系在一起。
職場中的某些不公正現象是顯而易見的。例如，一些管理者經常使用職場暴力，對下屬大喊大叫、侮辱甚至是威脅。這樣做既不公正，也不道德。為此，很多公司出臺了反騷擾政策。例如，“有一家公司規(guī)定，所有員工、客戶和來訪者都有權享受文明高效的工作環(huán)境，遠離構成職場騷擾的行為和語言?！?/p>
然而，問題的關鍵并不在于管理者如何處理諸如職場暴力之類的粗俗下流行為，而在于處理日?，嵤碌姆绞健Ｔ诤芏嗲闆r中，管理者本應該公平行事，但是卻事與愿違。
如果管理者本著誠實、公平和尊重的原則展開招聘、培訓、評估、獎勵、懲罰和解聘工作，那么他將會使員工感到自己為之工作的公司尊重道德行為，視道德行為為公司的行為標準。