既然要運(yùn)營(yíng)一家企業(yè)，那么薪酬就是一個(gè)繞不過(guò)的話題，甚至毫不夸張地說(shuō)，薪酬管理絕對(duì)是所有企業(yè)管理中最重要的一環(huán)。在多年的咨詢管理中，我所見(jiàn)過(guò)的因薪酬管理不善而導(dǎo)致企業(yè)傾頹破敗的案例不計(jì)其數(shù)。那么，回歸企業(yè)薪酬管理原點(diǎn)，我們首先就必須弄清楚一個(gè)問(wèn)題——薪酬的本質(zhì)。薪酬的本質(zhì)就是員工創(chuàng)造的價(jià)值的總和。而付薪則是一種市場(chǎng)交換行為—企業(yè)付給員工薪酬，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
一般來(lái)講，付給員工薪酬大致可以分為三種方式：第一給錢，第二給愛(ài)，第三給成長(zhǎng)。其中，錢屬于薪的部分，愛(ài)和成長(zhǎng)屬于酬的部分。在多年的咨詢工作中，我發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)為什么能招到人，就是因?yàn)閻?ài)和成長(zhǎng)多。同樣的職位，很多小企業(yè)給員工的錢都比大企業(yè)多，但是卻仍舊招不到人，因?yàn)樾∑髽I(yè)沒(méi)有成長(zhǎng)，沒(méi)有空間，沒(méi)有愛(ài)，沒(méi)有文化也沒(méi)有培訓(xùn)，那員工不談錢談什么?而若員工和企業(yè)之間只談錢，那就等于是用毒品管理。
人對(duì)錢的需求是永無(wú)止境的，幾乎沒(méi)有一個(gè)人會(huì)說(shuō)錢多，我曾經(jīng)在一家企業(yè)中做過(guò)一個(gè)關(guān)于薪酬和自身價(jià)值的調(diào)查分析，把所有的中層經(jīng)理都請(qǐng)到場(chǎng)，調(diào)研問(wèn)題是“你對(duì)得起這份工資還是對(duì)不起這份工資”，結(jié)果沒(méi)有一個(gè)人覺(jué)得自己對(duì)不起這份工資，都會(huì)覺(jué)得是企業(yè)虧了自己。
單純用錢，雖然可以刺激業(yè)務(wù)員去努力，但壞處更明顯，它必然會(huì)造成員工的不滿足、不知足，如果公司管理不正規(guī)、不規(guī)范，員工必然會(huì)因?yàn)樽非箦X而跳槽，并且用錢管理也會(huì)讓員工忽略團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，結(jié)果能人很多，但團(tuán)隊(duì)不強(qiáng)。這就跟毒品一樣，一開始很刺激，但慢慢地就會(huì)成癮，最終只能傷害企業(yè)發(fā)展的根本。
所以，我的想法是薪的部分要適可而止，如果條件允許，可以多給些酬，給培訓(xùn)、給發(fā)展、給成長(zhǎng)、給學(xué)習(xí)，這樣才能真正留住人才，才能保證企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
企業(yè)都是以盈利為目的的組織，員工帶來(lái)了業(yè)績(jī)，創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)必然要給員工相應(yīng)的回報(bào)。但是卻不能忽略愛(ài)和成長(zhǎng)的部分，而單單用錢管理。此外，因員工本身能力不同、價(jià)值不同，他們創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值自然也不同，貢獻(xiàn)大的，多拿；貢獻(xiàn)小的，少拿，這就涉及到一個(gè)多勞多得的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工要想拿高薪，就必須有過(guò)硬的能力和拿得出手的成績(jī)。
南京的蘇先生是一家小企業(yè)的老板，從企業(yè)成立以來(lái)，始終有一個(gè)問(wèn)題困擾著他，也影響著企業(yè)的發(fā)展，那就是員工的薪酬問(wèn)題。在蘇先生看來(lái)，他給的薪酬已經(jīng)足夠多，甚至多到讓他壓力重重，但是員工卻始終覺(jué)得以他們的能力完全可以掙到更多。因此雙方之間矛盾時(shí)發(fā)并且不斷升級(jí)。到底為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?通過(guò)研究我發(fā)現(xiàn)，蘇先生的企業(yè)規(guī)模小，資金鏈條緊張，流動(dòng)資金少，他總是覺(jué)得員工薪酬占了太多成本，而實(shí)際上他的薪酬在市場(chǎng)上并沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。既然開源不行，就在節(jié)流上下功夫吧。所以蘇先生把手下銷售員的工資壓得很低，這就導(dǎo)致員工來(lái)一批走一批，企業(yè)發(fā)展舉步維艱。
這種情況在中小企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生，在找我咨詢的企業(yè)和老板中，出現(xiàn)這樣問(wèn)題的不在少數(shù)。企業(yè)為什么要給員工發(fā)工資?因?yàn)閱T工為企業(yè)做了貢獻(xiàn)，而這種貢獻(xiàn)直接為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了利潤(rùn)。而一旦員工的這種付出沒(méi)有得到相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，那么雙方必然就容易發(fā)生矛盾或者利益沖突。因此，老板必須承擔(dān)起責(zé)任，給員工安全感、歸宿感。
案例中的蘇先生，后來(lái)我仔細(xì)地研究過(guò)，企業(yè)發(fā)展不暢其實(shí)更多的是公司的戰(zhàn)略、決策問(wèn)題，和員工無(wú)太大關(guān)系，特別是底層員工。這就需要企業(yè)老板明白一個(gè)道理，員工有為企業(yè)出力的義務(wù)，但企業(yè)同樣對(duì)員工負(fù)有不可推卸的責(zé)任——支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司的效益直接等于員工創(chuàng)造的價(jià)值，這就要求企業(yè)必須給員工最大的價(jià)值肯定，給予他們最大的激勵(lì)，這樣，員工才會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值被正確地衡量、評(píng)估、肯定，才能激發(fā)他們更大的工作熱情，企業(yè)和員工雙方才能和諧發(fā)展，最終達(dá)到共贏。