最近，企業(yè)界風(fēng)波不斷，丑聞頻出。公眾眼中的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”已經(jīng)走下神壇。什么才是真正的領(lǐng)導(dǎo)人？人們的觀念發(fā)生了重大的改變。如今，成功的領(lǐng)導(dǎo)人不僅要業(yè)績出色，還要深受眾望，值得信賴；兩種特質(zhì)同等重要，缺一不可。
面對這樣的變化，公司也許會急于尋回過往的榮譽。在追尋過程中，有一個詞頻頻出現(xiàn)在管理層的視野里，那就是：透明?！巴该鳌钡亩x很簡單：看到的便是真實的。透明將帶來令人驚嘆的效果——由于工作人員掌握的情況更充分，運作更快速，問題更易于辨別，因此決策與執(zhí)行也就更高效。企業(yè)最終將從中受益。而對于領(lǐng)導(dǎo)人來說，他們也能得到同事與下屬更緊密的協(xié)作。
越來越多的企業(yè)向著透明化的方向前進，希望自己在客戶、投資人與員工心中擁有更加值得信賴的形象。領(lǐng)導(dǎo)人則在不斷思考這樣的問題：我該如何成為一個透明的領(lǐng)導(dǎo)？更聰明的領(lǐng)導(dǎo)則會更進一步問：我該如何讓自己變得更透明，從而保持或建立良好的信譽？
通過下列九種方法，領(lǐng)導(dǎo)人可以為自己樹立可信賴的形象，而且這些方法都能幫你變得更“透明”。
做到百分之百誠實
覺得自己很誠實嗎？每個人都會說是。然而，你要真是一個絕對誠實的人，那可就是珍稀動物了。在一項由Fast Company進行的調(diào)查中，93%的被調(diào)查者（總數(shù)為4萬人）承認自己在工作中“經(jīng)常性或習(xí)慣性”地說謊。在領(lǐng)導(dǎo)力評估中，13，000名同級和下屬認為他們的領(lǐng)導(dǎo)不夠誠實，也缺乏道德感。當然，誠實是公認的美德，無論在何種文化中都不例外。
要想樹立良好的信譽，你就必須做到百分之百誠實。如果可能的話，你應(yīng)該在做到百分之百誠實的同時，表現(xiàn)出對他人的尊重與關(guān)心。當然，這需要足夠的技巧、耐心與韌性。誠實必須能夠通過行動與決策來體現(xiàn)，否則信任與信譽都將無從談起。當透明的領(lǐng)導(dǎo)者決定不讓下屬分享信息（也許因為他們還未掌握全部情況或由于某種原因不能說）時，基于誠實的原則，他們應(yīng)該這樣表示：“我現(xiàn)在不能馬上告訴你，我所能說的就是……”
做到百分之百誠實的同時，領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)表現(xiàn)出對他人的尊重與關(guān)心。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)總喜歡讓下屬揣摩自己的意圖，這樣做是完全沒有必要的。當領(lǐng)導(dǎo)在團隊中成功地貫徹這一核心價值觀時，他們不僅能贏得信任，還能獲得一些額外的效果——即使下屬沒有被告知全部情況，他們也不會過于計較。
傾聽他人意見
西爾弗斯（Mike Silvers）從沒想到他的大嗓門居然會讓別人覺得不舒服。西爾弗斯是Vista聯(lián)邦信貸聯(lián)盟最大的一個部門的領(lǐng)導(dǎo)。他是一個天生的大嗓門，走到哪兒就嚷到哪兒?？墒敲慨斔穆曇繇懫饋?，下屬們就會覺得，他是在向他們發(fā)火。時間一長，同事們都覺得很不舒服，他自己的工作效率也很低。通過匿名的360度績效調(diào)查，西爾弗斯終于了解了大家的意見。同時，他發(fā)現(xiàn)只要能改掉這些無心的壞毛病，就可以極大地提高自己的工作效率，也能改進與同事們的關(guān)系。
如果不知道該做些什么，那么不妨問一下其他人，看看如何才能表現(xiàn)出對他人的尊重與重視。領(lǐng)導(dǎo)得到了別人對自己表現(xiàn)的評價以及對自己個人的看法后，應(yīng)該認真對待，同時還要想辦法制定一個提高的計劃。換句話說，為了學(xué)習(xí)與改進，人們必須具備自省意識。不過有意思的是，這往往需要別人幫助才能做到。
詢問他人意見不一定非要通過正式途徑。有些領(lǐng)導(dǎo)人會在各種非正式場合提問題，并把它作為自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一部分。此外需要注意的是，為了得到有意義的信息，你需要拿到具體化的反饋內(nèi)容。你所提的問題應(yīng)能引出想要的細節(jié)，比如：“給我舉個例子好嗎？”“通常什么時候會發(fā)生這種情況？”“多跟我講一些情況吧。”
保持冷靜
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人都有冷靜沉著的品質(zhì)。挑戰(zhàn)、壓力和阻力對任何企業(yè)、任何領(lǐng)導(dǎo)人來說，都不可能避免。領(lǐng)導(dǎo)人在順境與逆境時如何進行自我調(diào)整，將揭示他的性格、能力與信譽度。從原則上來說，為了保持“透明”，領(lǐng)導(dǎo)人要對企業(yè)事務(wù)表達自己真實的觀點與感受。然而，這并不代表他必須將所有的事情都公諸于眾。下屬希望自己的領(lǐng)導(dǎo)是冷靜沉著的，而且他們始終在觀察。同樣，如果領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動不是今天晴來明天雨得令人難以琢磨，也會給人帶來信任感。
如果失去冷靜就很難有好的工作效果。即使是微軟這樣的企業(yè)也認識到這是成功的必要條件。《紐約時報》曾刊登出一篇文章，題目為“更微軟” （Microsofter），文中提到該公司正在為CEO 鮑爾默（Steve Ballmer）樹立“更資深、更聰明、更冷靜、更透明”的新形象。鮑爾默個性強悍、沖動，人們常常會在公司的銷售會議上聽到他暴風(fēng)驟雨般的咆哮，但如今他必須改變。事實上，他的急脾氣差點影響到了他接手蓋茨的位置，因為董事會擔心他的”沖動”性格會給公司的運營帶來負面影響。
要想有效地影響他人，并被員工尊為可靠的領(lǐng)導(dǎo)，你就必須在面對挑戰(zhàn)與壓力時體現(xiàn)出頑強、堅毅、克制的風(fēng)度，幫助員工將目光鎖定在公司愿景上，帶領(lǐng)他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力奮斗。
放下戒備心
如果領(lǐng)導(dǎo)人體現(xiàn)出自己人性化的一面，并愿意讓他人了解真正的自己，就能夠有效縮短與員工的距離，加強與他們的關(guān)系并令員工建立起對他的信任感。要知道，只有當員工親身感受到領(lǐng)導(dǎo)人的個性、價值觀與立場時，才有可能真正地信任他。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)會采取“接觸”策略與員工展開溝通，這樣的做法有利于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格透明化的實現(xiàn)。員工本無從了解領(lǐng)導(dǎo)人的“真實”個性，除非領(lǐng)導(dǎo)能夠親自與他們接觸。雖然很多領(lǐng)導(dǎo)有的是機會與員工接觸，但他們卻沒有這樣做。他們不知道，隨意的對話與輕松的玩笑其實具有很大的潛在價值。更有甚者，有些人對待工作的態(tài)度過于刻板，甚至連跟人打聲招呼都做不到。這樣的領(lǐng)導(dǎo)很難在員工中樹立信任感?！吧缃患寄苁且环N懷有目標的友善行為，”《情商》（Emotional Intelligence）一書的作者戈爾曼（Daniel Goleman）表示。
以下各條可以幫你進行對照，看看是否給了他人了解你的機會：“與各個層次的人士交流時，我都會讓大家感到很放松?！薄拔伊私馔屡c下屬的個人興趣?！薄懊刻煳叶紩痛蠹疫M行一些非正式的交流。”“正式會議開始前，我常會與同事的行政助手聊上幾句。”“如果別人有什么麻煩，通常我都會知道?！?/p>
信守諾言
如果說一個人具備守信的品質(zhì)，那么他就必然是個言行一致、說到做到的人。對領(lǐng)導(dǎo)人來說，遵守諾言卻并不是那么容易做到的。有時他不得不重新考慮自己許過的諾言，甚至?xí)哦钕聦偈?。在這樣的情況下，透明顯得尤為重要。因為，了解失信背后原因的員工也許會更容易接受這樣的結(jié)果。
古人云：言必行，行必果。如果做不到這一點，人們就會認為你是一個不可靠的人，一個缺乏可信度的人。成為一個守信之人其實并不太難，有時僅僅需要更好的組織能力即可。很多時候，你得更好地組織你所說的話。交流的時候應(yīng)盡量清晰地表達自己的觀點以免誤導(dǎo)對方。一些“用意良好”的話可能會被人誤解，因為聽者通常會把它當成你的承諾。不要忘了首先問自己這個問題：“我是要試著這么做，還是真的準備這樣做？”
要建立可信度，最有力也最好的一個字眼就是：不?！安?，本周內(nèi)我肯定完成不了?！薄安?，我想這事兒不可能改變了?！北痪芙^的人也許不喜歡這樣的回答，他或許會感到苦惱、困惑、失望甚至氣憤。然而，信譽度并不是受歡迎程度的競賽。說“不”造成的危害肯定比不信任輕得多。
恰當?shù)靥幚礤e誤
事實上，如何處理錯誤可能比一開始就做對更重要。雖然這會存在一定的風(fēng)險，比如你的弱點、無能或者不稱職都會被人一覽無余。但與此同時，承認錯誤卻顯示了一個人的勇氣、責任與謙虛。事實上，錯誤是一個顯示你誠信品質(zhì)的好機會。
想象一下，如果有人來到你面前，承認自己犯了錯誤并且真誠地向你道歉。你會尊重這個人并且贊賞他的勇氣。具體來說，何時以何種方式處理錯誤是至關(guān)緊要的。請采用下列做法：盡快從防御轉(zhuǎn)向進攻。認可對方的情緒或接受其抱怨——即使你認為自己沒有錯。任何人都有自己獨特的觀點。如果需要的話，請向?qū)Ψ降狼?。道歉的時候不要說一大堆沒用的話，記住：一定要明確地說“對不起”、“我向你道歉”，并且真誠地表達感情，談話時盡量坦白。告訴對方你的想法以及這么做的原因。最后，當你盡力彌補了錯誤之后，就讓它過去，一切回到正常軌道上。要有足夠的耐心，因為對方也同樣會忘記過去、面向未來。
以適當?shù)姆绞叫級南?/h2>
海波龍軟件公司（Hyperion Solutions）首席行政官桑頓（Tess Thornton）接到一個任務(wù)，要讓公司減少6，900萬美元的開支，并且想辦法盈利。于是，公司別無選擇只有裁員。而當公司做出最終決議——2，500名員工中的10%必須走人后，擺在桑頓面前的無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)，那就是：如何以最適當?shù)姆绞綄嵭胁脝T。
“要想波瀾不驚地完成這個任務(wù)簡直太難了，”她回憶道。當時，海波龍選擇了一種與眾不同的方式。首先，它提前八個星期宣布公司將會裁員。由于從一開始就采取了透明的做法，公司能夠從經(jīng)理處得到有益的反饋，因為經(jīng)理將最終向其下屬宣布被裁的消息?！皢T工應(yīng)該直接從其上司那里聽到這樣的消息，”桑頓說，“此外，我們想給留下來的員工一個機會，讓他們表現(xiàn)出對離去者的尊重。”
宣布壞消息的方法很多，有些甚至可以很具有“技術(shù)性”。但是，以恰當?shù)姆绞较騿T工宣布壞消息是領(lǐng)導(dǎo)透明化的一個重要部分，它可以給你帶來良好的信譽。
如果一些敏感、有爭議或者具有潛在傷害性的信息未能適當?shù)匕l(fā)布，人們可能會感覺被出賣，甚至怒火中燒。這樣一來，信任感會被顛覆，而人際關(guān)系也將受損。對于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者來說，發(fā)布壞消息是很難的，有人甚至?xí)x擇沉默。而對受眾來說，通常希望壞消息能以真實、直接的方式傳遞出來，帶著人情味，也不要藏藏掖掖。
當你宣布壞消息時，要盡量親自去做，并且牢記以下原則：盡可能多地提供信息，信息的缺乏可能使員工對未知情況感到恐懼。允許員工提問題，預(yù)測他們可能提出的問題，并盡可能坦誠地回答。盡早宣布壞消息，不要試圖選擇所謂合適的時機，因為等待與延遲往往顯得輕慢和不尊重。宣布壞消息的最佳時機通常就是：現(xiàn)在。
避免破壞性言論
領(lǐng)導(dǎo)者建立并保持信譽需要透明的溝通，這樣會對其他人顯示出最大程度的尊重。透明領(lǐng)導(dǎo)方式有助于改進關(guān)系、增進信任并建立可靠的聲譽，而破壞性的言論會使所有這一切受損。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)采用責備或者批評性的語氣與措詞，以及會影響他人的不良態(tài)度，或者與對方發(fā)生爭吵。
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的高級顧問戈德史密斯（Marshall Goldsmith）認為，破壞性言論有百害而無一利，決不會給工作帶來任何幫助。這其中，有些言論是很傷人的，有些會讓人覺得不舒服，有些則會讓大家開懷一笑。但是，其中的大多數(shù)會破壞信任與信譽。
你是不是常在同事、團隊面前說些諷刺的話，在公司里表現(xiàn)得憤世嫉俗？如果是這樣，那你可能會引人猜疑，并嚴重地影響到你的信譽。而另一種破壞性言論則顯得很卑鄙?！坝袝r她非常粗魯，”一位銷售代表這樣說她的CEO。無論你碰到什么樣的困難，都沒有理由說出這類卑鄙的話。
你喜歡發(fā)牢騷嗎？是否總是顯得憤世嫉俗？是否有人認為你老是在貶低別人？說話不經(jīng)過腦子會傷害到你的信譽。消除破壞性言論確實不容易，但是卻完全可以做到。所以，請在說話之前三思而行！
向員工表示你的關(guān)心
為了更好地影響并且激發(fā)員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須讓下屬明確體會到自己對他的關(guān)心。當然，領(lǐng)導(dǎo)只有真心幫助下屬發(fā)展、對他們表示認可和理解，才有可能做到這一點。
關(guān)心員工會在士氣、工作質(zhì)量及生產(chǎn)效率方面顯示出長期效益。此外，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)單槍匹馬為企業(yè)拼命。這種狹隘的觀念只會破壞公司的秩序，使其他人的才能無法充分發(fā)揮。真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立在這樣一種共識之上：“跟著我，我會讓你成功?！?/p>
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你需要在以下方面了解你的下屬：除了金錢以外，他們還希望從工作中得到什么？其中哪些還沒有得到？他們在事業(yè)方面的個人目標是什么？怎樣才能讓他們熱愛工作？他們希望承擔哪些具體的使命與責任？他們害怕什么，怎樣才可以幫助他們克服這些恐懼感？
米勒（Margery Miler）為其制造商的代理處工作了25年。在此期間，她始終高度重視員工的職業(yè)與個人發(fā)展?！按硕呷币徊豢?，”米勒說，“無論在事業(yè)上還是生活上，如果員工個人無法取得進步，就很難對公司的進步帶來什么幫助。”