談到績(jī)效管理，很多管理者都會(huì)頭疼。作為員工，大家總會(huì)覺(jué)得考核標(biāo)準(zhǔn)不公平，努力得不到承認(rèn)；而作為管理者，想把績(jī)效管理這件事做好，也絕對(duì)不是一件簡(jiǎn)單的事。想要公平合理地評(píng)價(jià)員工，設(shè)定激勵(lì)有效的績(jī)效指標(biāo)，再把這些轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)方案，期間的坑與難點(diǎn)讓人撓頭不已。
而要真正掌握績(jī)效考核的訣竅，閱讀絕對(duì)是最快的捷徑。本文就為大家推薦兩本非常值得一看的績(jī)效管理書(shū)籍：《經(jīng)理人參閱：績(jī)效管理》和《經(jīng)理人參閱：人力資源管理》。這兩本書(shū)都來(lái)自經(jīng)理人參閱系列，不但能幫你搞清楚績(jī)效考核的理論邏輯，還提供了大量實(shí)際操作的工具和方法。
首先，說(shuō)到績(jī)效管理，很多人會(huì)覺(jué)得這就是一個(gè)“打分”的過(guò)程。其實(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此?？?jī)效管理不僅僅是年底考核的那一張表格，它貫穿了整個(gè)員工工作生命周期。你需要明白的是，績(jī)效管理是一種手段，是幫助員工達(dá)成目標(biāo)，推動(dòng)組織不斷進(jìn)步的工具。如果只是盯著數(shù)字和分?jǐn)?shù)，那就完全搞錯(cuò)了方向。
這里推薦的第一本書(shū)《經(jīng)理人參閱：績(jī)效管理》就是從這個(gè)角度出發(fā)，幫你重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真諦。它揭示了績(jī)效管理不僅是打分和反饋，更是企業(yè)戰(zhàn)略的落地工具。這本書(shū)有助于我們站在管理者的角度，系統(tǒng)性地思考績(jī)效如何和公司愿景、部門目標(biāo)甚至是個(gè)體員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)績(jī)效管理不僅僅是為了“考核員工”，更是企業(yè)持續(xù)提升的關(guān)鍵。
那么，為什么很多公司都搞不好績(jī)效考核？有些公司績(jī)效考核搞了一年又一年，員工越來(lái)越無(wú)精打采，團(tuán)隊(duì)士氣也每況愈下。很大的問(wèn)題就在于沒(méi)有將績(jī)效考核和員工的實(shí)際發(fā)展結(jié)合起來(lái)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、沒(méi)有合理的反饋機(jī)制，結(jié)果員工一頭霧水，不知道自己到底哪好哪壞。這本書(shū)提到的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是：透明和明確的目標(biāo)設(shè)定。這一塊做不好，員工自然對(duì)考核結(jié)果沒(méi)有認(rèn)同感，績(jī)效管理自然也失去了意義。書(shū)中提供了不少關(guān)于如何設(shè)定清晰、可執(zhí)行目標(biāo)的案例，對(duì)于在管理中缺乏明確目標(biāo)設(shè)定經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)非常有用。
當(dāng)然，績(jī)效管理的最終目的是幫助員工成長(zhǎng)，而不是單純?yōu)榱撕Y選出“好員工”或者“壞員工”。這本書(shū)尤其強(qiáng)調(diào)如何通過(guò)績(jī)效反饋去推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。通過(guò)結(jié)構(gòu)化的反饋和指導(dǎo)，績(jī)效管理不僅能讓員工知道哪里做得好，還能幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的短板和提升空間。書(shū)中通過(guò)一系列的方法和工具，讓績(jī)效管理不僅成為考核的利器，更是激發(fā)員工潛力、促進(jìn)公司整體進(jìn)步的推動(dòng)力。
除了績(jī)效考核，想要在管理中真正駕馭好“人”，《經(jīng)理人參閱：人力資源管理》同樣值得推薦。績(jī)效管理是HR工作的一個(gè)重要部分，但它絕不是全部?？?jī)效是HR中的一部分，而HR管理的核心是如何用好人、培養(yǎng)好人并留住人。
為什么推薦這本書(shū)？因?yàn)樗鼜母鼜V的視角來(lái)幫助我們理解人力資源的整體框架。如果你僅僅只關(guān)注績(jī)效管理，可能會(huì)忽略了前期的招聘、人才培養(yǎng)以及如何激勵(lì)員工的這些環(huán)節(jié)，而這些都直接影響著績(jī)效考核的效果?！督?jīng)理人參閱：人力資源管理》不僅僅是一本理論書(shū)，它給了你一套從招聘到離職全方位的HR管理思路，讓你可以從更宏觀的角度來(lái)理解績(jī)效管理的意義。
績(jī)效管理和人力資源管理是緊密相連的，二者相輔相成，缺一不可。管理者在考核員工績(jī)效時(shí)，絕不僅僅是在“打分”或是“評(píng)分”，而是要從更大的HR管理框架中去考量。只有了解了全面的人力資源管理策略，才能更好地制定有效的績(jī)效考核制度。
這也提醒我們，很多公司搞不好績(jī)效考核，不是因?yàn)榭己酥贫炔恍?，而是因?yàn)榍捌诘恼衅负蛦T工培養(yǎng)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。如果你招來(lái)的人不符合公司的發(fā)展方向，即便有再好的績(jī)效考核體系，也無(wú)法讓員工成長(zhǎng)，反而會(huì)讓大家都覺(jué)得“績(jī)效考核沒(méi)用，純粹折騰人”。這就是為什么要從整體的HR角度來(lái)看待績(jī)效管理的問(wèn)題。而《經(jīng)理人參閱：人力資源管理》正是從這個(gè)宏觀角度幫你建立一個(gè)完整的人力資源管理框架。
最后，書(shū)中提到的關(guān)于員工激勵(lì)、保留和團(tuán)隊(duì)文化的部分也很值得深思?？?jī)效考核往往會(huì)暴露出一些團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在已久的問(wèn)題，比如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工期望模糊，或者員工對(duì)公司的未來(lái)失去信心。而這些問(wèn)題，很多時(shí)候并不是通過(guò)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核就能解決的，它需要更深層次的HR策略來(lái)支持，比如提升員工的參與感、信任感，或者通過(guò)企業(yè)文化的塑造讓員工對(duì)公司有更強(qiáng)的歸屬感。
績(jī)效考核看似只是HR工作中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，但它背后涉及到的是整個(gè)企業(yè)管理的方方面面。從績(jī)效管理本身的精細(xì)化操作，到HR管理全局思維的構(gòu)建，《經(jīng)理人參閱：績(jī)效管理》和《經(jīng)理人參閱：人力資源管理》這兩本書(shū)無(wú)疑是管理者的得力助手。無(wú)論你是正在頭疼如何搞定績(jī)效考核，還是想全面提升HR管理水平，這兩本書(shū)都值得一讀。
與其說(shuō)這些書(shū)會(huì)給你現(xiàn)成的答案，倒不如說(shuō)它們會(huì)幫你構(gòu)建一種新的思維方式，讓你在管理中更有方向感和策略性。績(jī)效管理不再是讓員工討厭的打分工具，而是幫助他們成長(zhǎng)的關(guān)鍵工具。而HR管理也不再只是后勤保障，而是企業(yè)戰(zhàn)略中的重要一環(huán)。讀完這兩本書(shū)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核其實(shí)并沒(méi)有想象中那么難。只要找到正確的方法，掌握其中的精髓，你也可以輕松玩轉(zhuǎn)績(jī)效管理！