根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會（Society for Human Resource Management）所作的調(diào)查，目前大約有18％的公司在雇用流程中使用性格測驗。許多行業(yè)與組織心理學(xué)者以及測驗出版商協(xié)會（Association for Test Publishers）指出，這個數(shù)字正以每年10％至15％的速度成長。
如果用得正確，認(rèn)知與性格測驗可以提高新員工成功的機會。一般估計，雇用一名壞員工的成本至少相當(dāng)于一年的薪資，因此，各組織有很高的動機要雇用合適的人員。不幸的是，有太多組織以錯誤方式使用錯誤的心理評估。若要盡量減少潛在風(fēng)險，并盡量提高這些測驗的預(yù)測準(zhǔn)確度，請注意以下幾點。
了解法律。組織、招募經(jīng)理和人力資源部門，在雇用前的篩選系統(tǒng)里增加心理測驗時，應(yīng)該謹(jǐn)記要遵守相關(guān)法規(guī)。由于有反歧視的法律，因此，評估工具（尤其是認(rèn)知能力測驗）必須與工作相關(guān)，而且是驗證有效的。在美國，因為有〈美國殘疾人法案〉（Americans with Disabilities Act），測驗通常都必須尊重隱私，而且不能以任何方式「診斷」求職候選者。
最近的一個例子是國家美式足球聯(lián)盟（National Football League），它已改變評估作法，部分原因是擔(dān)心會有種族歧視，以及對工作績效的預(yù)測效果不佳。除非工作涉及執(zhí)法、武器或有其他特殊的安全考慮，否則組織不應(yīng)該要求職務(wù)候選者接受任何評估以診斷是否有下列問題：容易罹患憂郁癥、有罹患其他精神疾病或任何一種人格障礙的風(fēng)險。
了解企業(yè)的需求。如果你的公司對于工作績效沒有良好的衡量方法，那么心理測驗對你公司也不會有幫助。組織往往較關(guān)注預(yù)測項目（predictor），也就是自變量（independent variable），甚于關(guān)注被預(yù)測者，也就是因變量（dependent variable）。如果組織對于員工的工作績效沒有量化的評量指標(biāo)，那么對于以心理測驗（或?qū)η舐氄叩娜魏纹渌愋偷脑u量）來預(yù)測績效的成效有多好，就缺乏統(tǒng)計相關(guān)性的依據(jù)。
了解企業(yè)的需求之后，就一定要找到一個測驗，能確實評估那些特性。例如，雖然有法律禁止公司歧視或侵犯候選者的隱私，卻沒有法律禁止企業(yè)使用奇特或無效的評估工具。如果公司想根據(jù)星座挑選一個天蝎座（而非天秤座）的人，來擔(dān)任新的財務(wù)長，在法律上不會有任何風(fēng)險（只要星座和候選者所屬的「受保護」人員類型之間沒有任何關(guān)聯(lián)）。但大多數(shù)人認(rèn)為，用星座來為你的職缺補人，是錯誤的分類工具。而他們并不知道，其他一些經(jīng)常使用的測驗法，可能也無法預(yù)測所期望的結(jié)果。
例如，許多組織雖然常使用邁爾斯布里格斯性格分類指標(biāo)（MBTI），但不應(yīng)用來挑選員工。MBTI的設(shè)計并不是為了這個目的，而且不宜用來評量人員，即使這項測驗的出版商提出這種警告，組織仍繼續(xù)采用。
降低作弊的風(fēng)險。為了防止候選者要求別人代替他們接受測驗，尤其是認(rèn)知能力的測驗，組織應(yīng)「監(jiān)督」評估測驗，無論是讓候選者在你公司的辦公室內(nèi)接受測驗，或通過視頻會議監(jiān)測候選者（如果他們是在遠方）。
請記住，有些候選者可能會忍不住想要「操弄」測驗結(jié)果。要拿候選者的推薦函與面試得分來和他們的測驗結(jié)果作比較，以確定兩者是否一致。如果應(yīng)征某銷售職務(wù)的一名候選者似乎很害羞，在面試時很低調(diào)，而且被推薦人形容為安靜、內(nèi)向，但測驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)他善于與人打交道，總是想要成為眾人目光的焦點，這種落差可能會引發(fā)一個問題：這名應(yīng)征者是否企圖進行「印象管理」（impression management），以便看起來是比較理想的人選。
有些心理測驗有內(nèi)建的評量指針，可顯示候選者回答測驗題的模式是否呈現(xiàn)出他企圖表現(xiàn)某種作風(fēng)，或是此人的答案是否彼此不一致。使用多個心理測驗，可以幫助組織掌握較一致的情況。但不要過度運用，如果候選者覺得做這些測驗實在是太費時或受到侵?jǐn)_，即使是完備、合法且有預(yù)測效果的評估做法，也不會增加價值。
讓候選者知道測驗結(jié)果。雖然在大多數(shù)心理學(xué)研究中，「知情同意」（informed consent）讓候選者有權(quán)利看到自己的測驗結(jié)果，但很少組織讓應(yīng)征者取得心理測驗結(jié)果的報告。組織反而常會要求應(yīng)征者簽署文件，放棄看到自己測驗結(jié)果的權(quán)利。但是分享測驗結(jié)果有道德上和實際上的好處，不論候選者是否收到或接受企業(yè)提供的工作機會。
與工作相關(guān)、有效的心理測驗報告里的建議，對所有候選人都有好處。候選者若是收到并接受企業(yè)提供的工作機會，都會感謝那些報告可以提供有用的基礎(chǔ)，來討論他們加入公司的相關(guān)事宜；而候選者若是沒有收到或未接受企業(yè)提供的工作機會，仍然會感謝該企業(yè)具有專業(yè)的禮貌，能與他們分享心理測驗報告的建議。
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測試那些測驗。完備的績效考核制度，也應(yīng)該用量化方式來評估工作績效（而不只是用質(zhì)化方式）。這給了公司「正確性標(biāo)準(zhǔn)」，以衡量公司的雇用前篩選測驗實際上的預(yù)測效果如何。最好是把這個驗證流程當(dāng)成一項科學(xué)研究，所采用的假設(shè)是「某個心理評估可以預(yù)測工作績效」，而且在進行實驗以驗證這個假設(shè)是否正確，有可能假設(shè)并不成立。如果長期來看，那項評估工具不能預(yù)測績效，就不要再采用那項工具。
高績效組織會很注意預(yù)測項目變量、結(jié)果變量和這兩者之間的相關(guān)性，藉此不斷評估并改善公司的候選者評價制度。心理測驗應(yīng)該像那些測驗所評估的候選者一樣，受到嚴(yán)格的測試和驗證。招聘經(jīng)理與人資部門若能利用正確的方法，去挑選并留用合適的心理測驗作法，就能夠大幅提高他們挑選并留住合適人才的可能性。