盡管筆試、績效測試的使用在增加，面試仍是最流行的人員甄選工具。面試是通過面試官和被面試者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解被面試者的素質狀況、能力特征以及應聘動機的一種人員考試技術，它不僅可以評價出被面試者的學識水平，還能評價出被面試官的能力、才智及個體心理特征等。由于面試成本高，企業(yè)總是通過其他方法剔除一大批申請人，然后再使用面試來測評少數候選人。使用面試的方式通常不會影響該方法的效度，但有證據顯示，面試運用正確的話是非常有效的。
幾乎每個學生到最后都會經歷面試，幾乎所有公司都將面試作為其人員甄選的基本工具；甚至一些大學使用面試來甄選適合做研究項目的學生?，F在許多企業(yè)為面試官提供廣泛的培訓項目。正如Tom Newman所言，面試正成為一門“科學”。當越來越多研究表明結構化面試有更多效度時，這門“科學”越來越有用了。美孚石油、拉迪森國際酒店、萬豪公司等為面試官準備了大量項目。
1.影響人員面試的因素
越來越多的研究關注人員面試。這類研究關注于申請人特性、面試官特性、影響面試結果的外在偏差、面試形式、面試效度、面試內容以及申請人特性，這些都會影響面試官的印象。語調、身體語言、姿勢、被面試人的緊張程度以及外在特性如性別、體重、種族、身體特性都會影響面試官對申請人的判斷。面試中普遍存在的現象就是“思維定勢”，即面試官對于申請人的印象不是基于申請人自身具備的特性，而是基于申請人所在小組具備的總體特性。盡管思維定勢是一種獲取信息的常用的、方便的方法，但是將小組的特性強加于個體，對個體的認識會產生偏差。
面試官的人格特性同樣會影響其做決策的能力。個人價值觀以及信息暗示和回答都會影響做決策的過程。面試官會根據申請人與面試官的知覺認知的相似性來判斷申請人。這種知覺相似性表現在態(tài)度、興趣或小組成員關系的相似上，這會導致與面試官知覺相似性高的人占優(yōu)勢，這樣容易導致錯誤判決。
壓力干擾、打斷、時問壓力、承擔決策后果等因素都會影響面試官的判斷。面試官對申請人的第一印象往往是其做出判斷的重要標準。很少的工作背景信息可能會導致面試官決策的扭曲，因為面試官會對申請人能否勝任工作做出無關或錯誤的假設。這種誤差可通過不同面試官的面試或不同面試程序來避免。當面試官收集到與工作無關的信息，并用這些信息做出決策時，評估錯誤就發(fā)生了。
申請人、面試官和情境特性可以使決策過程產生偏差，進而導致錯誤評估。針對面試偏差問題和高成本的問題，許多企業(yè)采用計算機面試來甄選。舊金山遠程信息處理面試服務為超過應聘初級水平職位工作的1 500名顧客提供計算機面試服務。其他企業(yè)用視頻會議面試申請管理層崗位的人員。美林和德州儀器宣稱利用視頻會議面試不但可以節(jié)約大量成本，還能保持效度不變。
2.面試效度
從面試中獲得的信息會對隨后的甄選和人員安置產生偏差。雇傭決策的整體質量基于面試的效果，比如，面試信息是否可靠?用來預測的信息是否有效?面試中做出的判斷有多大程度與以后的工作績效相關?
面試的效度往往受認知因素的影響，這些認知因素包括第一印象、面試官思維定勢以及缺乏對工作信息的完全了解。面試過程的效度同樣受潛在的知覺偏差的影響。這些潛在的知覺偏差包括不同信息的效用、不同面試內容、面試官缺乏對工作所需的KASOCs的了解等。但是，最近一些研究表明，結構化面試比傳統(tǒng)的、非結構化面試更可靠。例如，面試問題根據工作分析設定，而非面試時隨意交流，這樣可以增加面試流程的效度。結構化面試通過標準化方法可以系統(tǒng)地收集和評估申請人的信息，這樣做比非結構化面試更可靠。研究同樣發(fā)現，面試做出決策的效度可以通過以下幾個方面來提高：謹慎地定義要評估的信息，通過使用一致的評估標準評估信息，面試過程時關注于在相關工作環(huán)境中申請人以往的行為和績效。但是，最近一項研究表明，連續(xù)用三、四個獨立的非結構化面試的平均效度與由一位面試官主持的結構化面試的效度相同。
雇傭面試中的潛在偏差會導致潛在法律訴訟。許多訴訟是由面試時間的問題引起的。雇傭面試本質上是一場“測試”，因此不能對年齡、種族、性別、宗教、國別或殘疾有歧視。而面試流程類似于績效考評流程，具有主觀性。因此，涉及績效評估的很多案例的結果同樣適用于面試。雇主使用模糊、易涉及隱私的雇傭標準，以及面試官在面試過程中使用的主觀評價標準，在甄選過程中容易出現歧視問題，導致企業(yè)在訴訟案中通常會敗訴；法院同樣批評雇主對面試官的不完全培訓和面試時無關的面試問題?？偟膩碚f，法院關注兩種面試中存在的歧視問題：面試內容，決策的影響。
第一個問題涉及蓄意歧視：某些問題是否傳達一種潛在歧視態(tài)度?歧視往往發(fā)生在面試官詢問受保護群體時問些與工作無關的問題。第二個問題涉及歧視影響：面試調查是否會對受保護群體產生歧視以及造成不利的影響?如果是這樣，面試問題是否與工作有關?當所有候選人都參與面試但不明不白地剔除受保護群體中的大部分人的話，歧視就發(fā)生了。問及是否有犯罪前科的問題易引發(fā)歧視問題。
總的來說，面試存在的內在偏差以及非結構化面試決策的低效度都使企業(yè)在法律訴訟中處于弱勢地位。雇主需要合格的、標準化的、制度化的面試評判標準。雇主應該培訓面試官，持續(xù)地評估面試決策的可信度和效度，以及消除任何歧視現象。
3.提高面試效度的方法
許多跨國公司在甄選執(zhí)行區(qū)域經理時，任命優(yōu)秀的外派人員作為面試官，因為外派人員比本地人員對區(qū)域經理這類工作崗位有更詳細的了解。許多美國企業(yè)，像福特、寶潔公司等，由在相同工作崗位上有經驗的、成功的海外人員安排面試以提高面試效度。
面試應該提供一種標準化的物理環(huán)境。面試情景可能會影響決策制定過程。因此，一些無關因素像噪音、溫度以及干擾因素應該被控制。一些企業(yè)將面試流程標準化并降低成本。
面試官需要加強培訓。有關決策制定過程的以往討論表明，應該培訓面試官有關如何評估候選人的內容，該使用什么樣的評估標準，怎樣使用評估工具，如何避免共同偏差以及潛在的非法問題。
面試官應避免因為第一印象的偏差做出錯誤判斷。企業(yè)應該針對此類問題對面試官進行相關培訓。具體步驟如下：
1.使用工作信息。理解工作需要，將這些需要與提出的問題和戰(zhàn)略聯系起來。
2.減少評估偏差。不斷練習面試和提供有關評估錯誤的反饋和民主討論。
3.有效地交流。與申請人友好相處，“積極地傾聽”，認識到語義的差異。培訓應關注于以下幾點：
a)使用面試指南和框架來使面試內容結構化，合理評估申請人。
b)信息交流應關注于申請人相關信息，給候選人提供有關工作、企業(yè)的完整的、及時的信息。
面試內容能夠反映面試官要評估的具體因素。以下建議的提出是基于法律和實踐的考慮；我們仍需要更多立足于具體企業(yè)和不違反國家和地方法規(guī)的特定內容。
4.一些特性運用有效的雇傭測試來衡量、比如：智力、工作才能或能力，工作技能或知識。
5.測試內容包括有效工作績效需要的動機和人際關系。這兩個因素能最大程度地提高整體和面試官評估效度。
6.將面試問題與要招聘的崗位的工作分析、企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。
7.避免使用一些偏見語言或笑話，避免詢問一些與工作無關的問題。
8.限制面試前掌握申請人資質的信息，肅清一切模糊數據。盡管知識測試、推薦信以及其他信息會使面試出現偏差，但尋求有關申請人的KASOCs的信息是個不錯的主意。
9.鼓勵記筆記，這樣可以提高精確性。
10.注意觀察候選人的管理行為。
以上建議有助于企業(yè)將面試內容結構化和評估標準化。面試問題使評估信息清晰化，因此，要求評估方式標準化以提供一套得分系統(tǒng)來解釋和評估信息?；诠ぷ鞣治?、面試的具體內容以及流程結構化程度，評估方式應該按以下特征實施。首先，評估應該具體化，以面試中申請人的反應為依據。第二，評估應反映成功完成工作的相關維度，提供工作績效需要的評估重點。第三，評估應依據數量評估刻度，該刻度應提供申請人連續(xù)的可能反應。這些刻度應對每個面試問題提供優(yōu)秀、中等、差的標準。評估方式標準化有利于減少評估錯誤，增加評估精確性。對面試每個問題使用具體、多樣化評估比整體、主觀、問題與工作無關的評估更好。