像前面的那個技巧（評估候選人：一個簡單的評價系統(tǒng)）一樣，不管你需要在什么類型的備選項之間進行選擇，這個技巧都能可以使用——在這個例子中，可供選擇的是職位的候選人。有的時候，光靠那些指標仍然無法在眾多的備選方案之間作出決定。你還必須為它們分別確定不同的權重，比如，經(jīng)驗所占的權重是資歷的兩倍。至于具體的評價過程與前面基本上大同小異，只不過花的時問要更長一點。
先在一張紙上列出所有的候選人。記住要把它們的數(shù)量限制在3—4個，這一點比進行簡單評價時還要重要。然后列出評價指標。你將用什么來區(qū)分他們的優(yōu)劣?在這里，我們再一次強調(diào)，只選擇那些最重要的指標。至于這樣做的理由在前面練習中已經(jīng)作過介紹，這里就不再贅述了。
在繼續(xù)往下做之前，先確定這些指標的權重。先賦予某個指標權重值1，然后根據(jù)它們與這個指標的相對重要性分別賦予其他各個指標相應的權重。比方說，如果它的重要性是前者的一半，就把它的權重確定為0.5；如果它的重要性是前者的兩倍，就把它的權重確定為2。
最后，使用1～10的評分標準，根據(jù)每個指標對每位候選人進行打分。當你做完這一切之后，用權重乘以相應的得分，然后把結果加總。
這時候，你應該就會得到一個基于上述指標的合乎邏輯的優(yōu)先排序結果。通過這個更加復雜的評價方法。從理論上講，你應該能夠從結果中判斷出，誰將得到這個職位。但是，你還應該在此基礎上加入自己的直覺。如果你的直覺與這個邏輯的評價結果是不一樣的，那你就要去設法弄明白其中的原因。是不是有一些指標被漏掉了?很多原因都可能會導致最終的決策背離這個“合乎邏輯”的結果；既可能是你覺得應該更重視自己以往在類似決策中的經(jīng)驗，而不是這里所講的所謂理論，也可能是你引入了一個綜合性的“指示器”，但是卻無法對其進行量化評價。不過不管是哪種情況，這個評價過程都可以為你提供一個基本的參考和一個討論的起點，并且可以使你了解：你的最終結果為什么會偏離你所聲稱的評價指標。
通過這種系統(tǒng)化的方法，你可以確保你已經(jīng)考慮了所有的備選方案，并且確保你是在利用正確的指標作出選擇——最終的結果就是，你將作出一個更加理性的、經(jīng)過深思熟慮的決定。
如果你覺得數(shù)字計算起來有點麻煩的話，你可以考慮在電子表格(如Excel)中而不是紙上做這個練習。使用電子表格軟件的一個好處就在于，它可以使你能夠更方便地改變權重(以及最后的得分)，從而更好地理解不同權重分配對于決策的影響。