小企業(yè)如何留住員工？
為何小型企業(yè)求才難和留才難？
HR：有所為，有所不為
在管理高層占有一席之地，是HR管理者長期以來夢寐以求的事情。
7個(gè)問題讓你看清應(yīng)聘者的情商
在面試過程中，你可能會遇上一些意料之外的題。
只有真誠地認(rèn)可才能激勵員工
員工激勵需要你對TA所取得的成就及工作業(yè)績表示認(rèn)可，而認(rèn)可的前提是你要足夠的真誠。
影響全球人力資源管理的各種因素
在不同的文化、經(jīng)濟(jì)和法律體系下進(jìn)行人力資源管理是一種挑戰(zhàn)。
讓末位淘汰式績效考核真正發(fā)揮作用
末位淘汰制在GE和華為等眾企業(yè)的成功使用，使末位淘汰制受到關(guān)注，甚至讓許多人產(chǎn)生一種錯覺，以為應(yīng)用了末尾淘汰制就可能導(dǎo)致任何企業(yè)的成功。
招聘季來了，注意這四大雷區(qū)！
招聘季來了，面對無數(shù)的求職者，人力資源管理者要提升警惕，以下四個(gè)雷區(qū)千萬注意!
績效管理的四大誤區(qū)
1、各部門支持力度不大或是有抵觸行為。
人力資源規(guī)劃的有力工具：繼任規(guī)劃
有效的人力資源規(guī)劃的另一方面是繼任規(guī)劃。
全球化和人力資源管理
有很多的因素導(dǎo)致全球貿(mào)易在過去十年內(nèi)增長了60％，以下我們將列出最突出的幾個(gè)因素：
如何為部門制定績效考核制度？
為一個(gè)部門制定一套績效考核制度需要明確該部門在組織中的角色。
員工認(rèn)可與激勵：你需要更具體
用金錢來解決員工的問題是一種非常簡單的方法，就好像高薪水能夠提高生產(chǎn)率、引發(fā)創(chuàng)新觀念或增加顧客量一樣。
績效管理為何失效？——績效管理的5個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略決策點(diǎn)
世界著名跨國公司摩托羅托有這樣一種管理理念：企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。
績效評估：強(qiáng)制排序法為什么這么不受員工待見？
在美國的公司中，從通用電氣到惠普，所使用的強(qiáng)制排序系統(tǒng)(又稱強(qiáng)制分布)一直是人們爭論的焦點(diǎn)。
在面試時(shí)推銷你的企業(yè)
不包括一定程度的企業(yè)自我推銷的面試是非常罕見的。
美國工會現(xiàn)狀
美國工會運(yùn)動的模式與其他國家有不同之處。在美國，工會運(yùn)動的重點(diǎn)在于：
人力資源規(guī)劃四步走
第一步：分析目前人力資源現(xiàn)狀
摩托羅拉的人力資源挑戰(zhàn)：人才外流嚴(yán)重
在競爭激烈的手機(jī)市場上，各個(gè)企業(yè)的實(shí)力根據(jù)它們穩(wěn)定不斷地生產(chǎn)有競爭力的新產(chǎn)品的能力而上上下下，跌宕起伏。
企業(yè)從外部挑選人才的五項(xiàng)基本原則
公私部門的領(lǐng)導(dǎo)組織愈來愈仰賴外部的專業(yè)才能。
軍校是如何激勵學(xué)生的？
對軍事院校中一年級新生而言，最困難的一件事，就是在寒假之后回到學(xué)校。
如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)？
在這個(gè)以人才競爭為核心的商業(yè)環(huán)境，許多企業(yè)都意識到充分發(fā)揮人才的力量是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，“如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)”已成為許多企業(yè)經(jīng)理人都面臨的巨大挑戰(zhàn)。
工會的本質(zhì)
雇主常常不愿面對工會并與之打交道，因?yàn)楣谠S多方面約束管理層的活動和行為。